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Les attributions du Comité social et économique (CSE), nouvelle instance unique de représentation du personnel issue de la fusion des délégués du personnel, comités d’entreprise et le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) [1], divergent en fonction de l’effectif de l’entreprise. Lesquelles peuvent être complétées par des accords collectifs (article L2312-1 Code du travail).]].

Attributions essentielles du CSE relatives aux conditions de travail.

Pour rappel, aux termes des dispositions de l’article L2311-2 Code du travail, le CSE est, impérativement, mis en place dans les entreprises d’au moins onze salariés :

Sa mise en place n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins onze salariés est atteint, pendant douze mois consécutifs [2].

En outre, pour accomplir ses missions réglementaires, le CSE peut partiellement déléguer ses missions « santé et sécurité » à la Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT).

Ce faisant, la CSSCT se voit confier, par délégation de CSE :

« tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l’exception du recours à un expert prévu à la sous-section 10 et des attributions consultatives du comité » [3].

Par ailleurs, dans les entreprises et établissements distincts de moins de trois cents salariés, l’inspecteur du travail peut imposer la création d’une commission santé, sécurité et conditions de travail lorsque cette mesure est nécessaire, notamment :

• en raison de la nature des activités,
• de l’agencement ou de l’équipement des locaux [4].

Au fond, du point de vue des moyens d’action du comité, il est possible de distinguer deux cas :

• Une entreprise avec un effectif compris entre 11 et 50 salariés.
• Une entreprise avec un effectif de plus de 50 salariés.

Dès lors, au sein des entreprises de moins de 50 salariés, le CSE est compétent pour les réclamations individuelles ou collectives, relatives au salaire et à l’application du droit social légal et conventionnel [5].

En revanche, au sein des entreprises de plus de 50 salariés, il faut relever que les prérogatives du CSE s’étendent au volet économique et social [6].

Sommairement, la mission cadre du CSE est fixée par l’article L2312-8 Code du travail :

« Le comité social et économique a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production, notamment au regard des conséquences environnementales de ces décisions ».

Ainsi, le CSE, appuyé par la CSSCT, contribue à :

• Promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail
• Réaliser des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles [7].

De même, les élus peuvent se faire présenter l’ensemble des documents obligatoires y afférents. Et, du reste, sont informés, par l’employeur, des attestations, consignes, résultats et rapports relatifs aux vérifications et contrôles réglementaires [8].

En outre, ajoute l’article L2312-12 Code du travail, le CSE, formule, à son initiative, et examine, à la demande de l’employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail.

Droits d’alerte du CSE et obligations de l’employeur.

Institué par les dispositions de l’article L2312-59 Code du travail, le droit d’alerte se décline en plusieurs manifestations.

D’abord, le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, harcèlement, discriminatoire en matière d’embauche, rémunération, reclassement, sanction… ou licenciement :

• « Si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché,
• il en saisit immédiatement l’employeur.
• Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement » [9].

Fort de cet outil, la délégation de personnel ou tout élu est en mesure de réagir à la suite de la réception d’un signalement inhérent aux conditions du travail, ou toute forme d’atteinte à la dignité et aux droits élémentaires (voir supra).

Ensuite, le droit d’alerte en cas de danger grave et imminent.

Substantiellement, eu égard à l’obligation de sécurité et la protection de la santé physique et mentale du salarié [10], le droit d’alerte en cas de danger grave et imminent est régi par les dispositions de l’article L2312-60 Code du travail :

« Un membre de la délégation du personnel au comité social et économique exerce les droits d’alerte en situation de danger grave et imminent ainsi qu’en matière de santé publique et d’environnement dans les conditions prévues, selon le cas, aux articles L4132-1 à L4132-5 et L4133-1 à L4133-4 » [11].

Ainsi, à la suite d’un signalement harcèlement [12], il est loisible au CSE d’actionner soin droit d’alerte, devant déclencher une réaction, immédiate et adaptée, de l’employeur.

Concrètement, le CSE, ou l’un de ses membres, qui constate qu’il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, en alerte immédiatement l’employeur :

« Le représentant du personnel au comité social et économique, qui constate qu’il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, en alerte immédiatement l’employeur selon la procédure prévue au premier alinéa de l’article L4132-2 » [13].

Tel est le cas, notamment, du danger rendant la tâche à exécuter anormalement difficile ; le cas échéant impossible.

S’y ajoute le droit d’alerte en matière de santé publique et d’environnement :

« Un membre de la délégation du personnel au comité social et économique exerce les droits d’alerte en situation de danger grave et imminent ainsi qu’en matière de santé publique et d’environnement dans les conditions prévues, selon le cas, aux articles L4132-1 à L4132-5 et L4133-1 à L4133-4 » [14].

Sur ce point, la défectuosité doit être regardée comme un danger suffisamment grave et imminent :

« Le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection » [15].

En cela, les dispositions relatives au lanceur d’alerte [16], ont vocation à s’appliquer.

Notons que, quand l’entreprise possédant des établissements distincts, la procédure d’alerte économique est une prérogative du CSE central.

Néanmoins, les CSE d’établissements peuvent informer ce dernier en cas de situation économique préoccupante de leur établissement [17].

Employeur- CSE : consultations obligatoires.

Dispositions d’ordre public, les articles L2312-17 et suivants du Code du travail fixent les consultations récurrentes obligatoires, par l’employeur, du CSE :

« 1° Les orientations stratégiques de l’entreprise ;

2° La situation économique et financière de l’entreprise ;

3° La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi ». [18]

À cette fin, la base de données économiques, sociales et environnementales (BDSE) rassemble l’ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l’employeur met à disposition du comité social et économique [19].

En fait, aux fins de transparence et information des salariés, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit être périodiquement consulté dans les domaines précisés par le Code du travail, de nature à mettre le comité en état de se prononcer.

C’est le cas de la consultation annuelle, portant sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi [20] :

« La consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi porte sur l’évolution de l’emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de formation envisagées par l’employeur, l’apprentissage, les conditions d’accueil en stage, les actions de prévention en matière de santé et de sécurité, les conditions de travail, les congés et l’aménagement du temps de travail, la durée du travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés dans les entreprises non couvertes par un accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail contenant des dispositions sur ce droit » [21].

À ce titre, le comité peut se prononcer par avis unique couvrant l’ensemble des thèmes ou par des avis séparés organisés au cours de consultations propres à chacun de ces thèmes.

Dans le même ordre d’idées, le CSE, en vertu de l’article L2312-8, 3° Code du travail, est consulté sur les questions :

• de harcèlement ;
• intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise( conditions de travail…).

Ceci dit, en cas d’atteinte aux droits constatée, le CSE exerce son droit d’alerte en saisissant l’employeur :

• « L’employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

• En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au comité social et économique si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond.

• Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor » [22].

Cela est rappelé par la Haute Juridiction :

« Le droit d’alerte exercé par le CSE en cas d’atteinte aux droits de personnes oblige l’employeur à procéder sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel et à prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. Des explications fournies par l’employeur au CSE ne suffisent pas à satisfaire cette obligation légale » [23]

En termes d’évaluation des risques, la liste des actions de prévention doit être présentée au CSE. En ce sens que, le CSE a pour mission de présenter, à l’employeur, les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du Code du travail et les disposions conventionnelles :

« Le CSE contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise et réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. L’employeur lui présente la liste des actions de prévention et de protection prévues au 2° du III de l’article L4121-3-1 » [24].

Les inspections du CSE.

Sur ce point, le CSE procède, à intervalles réguliers, à des inspections : au moins quatre par an.

Ici, l’article L2312-13 du Code du travail prévoit que dans les entreprises d’au moins 50 salariés :

« le comité social et économique procède, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail… ».

La fréquence des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail : « est au moins égale à celle des réunions prévues au premier alinéa de l’article L. 2315-27 » [25].

Recours à l’expertise.

Le recours à expert est une attribution reconnue aux CSE des entreprises d’au moins 50 salariés. Outre le recours à un expert comptable, le CSE peut missionner un expert habilité en ces cas :

• « 1° Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ;
• 2° En cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail » [26].

Enfin, le fait de piétiner l’exercice ou la consultation du CSE constitue un délit d’entrave [27].

En somme, enjeu central de la santé mentale au travail, l’apport du CSE gagnerait à se renforcer au moyen de la formation de ses élus et son implication, effective et continue, en faveur de la sauvegarde des droits, la préservation du lien social. Et, in fine la promotion d’une culture d’entreprise éthique, humaine, protectrice.

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Le drame a été révélé sur le site de nos confrères de France 3 Normandie jeudi 30 mai : un salarié de 30 ans, de l’entreprise d’agro-alimentaire SNV de Rives-d’Andaine (Orne), filiale de Voléna du groupe LDC, est décédé au CHU de Caen le lundi 27 mai 2024.

Ouvrier de maintenance 

Volena rassemble au sein du groupe LDC, 6 sociétés spécialistes de la volaille présentes en Normandie, Pays de Loire et Centre Val de Loire : SNV (Société normande de volailles), les Volailles Rémi Ramon, Socadis, Luché Tradition Volailles, Ronsard Ile de France, et STC Transports.

Les faits se sont produits le jeudi 23 mai 2024, en milieu de journée, à La Chapelle-d’Andaine, commune déléguée de Rives-d’Andaine, où la SNV (anciennement Fléchard) possède deux sites : les Fourmis et Pont-Morin.

150 salariés

D’après un communiqué de la direction, l’accident est survenu, vers 13 h », sur ce second site qui emploie 150 salariés en CDD et CDI. Le trentenaire, en contrat d’alternance dans l’entreprise, intervenait en tant qu’agent de maintenance dans l’un des ateliers.

Gravement blessé, « il a été pris en charge par les équipes formées du site, relayée ensuite par les sapeurs-pompiers » indique la direction du site. Son état a nécessité son transport vers le CHU de Caen où il a malheureusement succombé à ses blessures lundi 27 mai. 

Sous le choc

La direction a mis en place une cellule d’accompagnement psychologique pour les salariés. « Nous sommes toutes et tous sous le choc, confie-t-elle. Nous pensons en premier lieu à sa famille, ses amis, ses collègues, ainsi qu’à tous ceux qui l’on côtoyé ».

Pour leur part, l’inspection du travail et la gendarmerie de Domfront-en-Poiraie mènent leurs enquêtes chacune de leur côté. « Nous travaillons activement avec elles pour identifier les causes et les circonstances de cet accident » conclut la direction du site Pont-Morin de SNV.

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Souvenez-vous : c’était en mars 2020, le confinement vient d’être décrété en raison de la crise sanitaire. La population est alors appelée à applaudir, chaque soir par la fenêtre, les soignant.es. A cette même période, lors de ses prises de parole, Emmanuel Macron remercie chaudement les « travailleur·ses de première ligne » : caissier·es, personnel des Ehpad, aides à domicile ou encore infirmier·es.

Ces travailleur·ses sont en réalité très majoritairement des femmes, employées pour la plupart, souvent à temps partiel et affichant des salaires inférieurs à l’ensemble des actifs en emploi. Les métiers qu’elles exercent sont également des professions « pénibles », les exposant à un environnement de travail, des rythmes ou des contraintes pouvant altérer durablement leur santé.

Le Covid-19, qui a placé ces « premières de corvée » sur le devant de la scène, aurait pu être l’occasion d’améliorer la situation. Force est de constater qu’on est loin du compte.

« La question des conditions de travail des femmes commence à être intégrée dans les politiques d’égalité professionnelle, souligne Delphine Serre, sociologue ayant coordonné avec Rachel Silvera un numéro de la revue Travail, genre et sociétés sur le sujet. Mais il y a encore beaucoup de chemin à parcourir. »

En effet, femmes et hommes ne sont pas confronté.es aux mêmes risques et dangers au travail. Les hommes sont plus souvent exposés à des bruits, vibrations, températures extrêmes, port de charges lourdes ou encore produits cancérogènes.

Les femmes, plus présentes dans le secteur tertiaire que les hommes, sont davantage soumises à du travail répétitif, isolé, des situations de tension avec le public, un manque d’autonomie ou encore un manque de soutien de la hiérarchie.

Une pénibilité accordée au masculin

Or, perçues comme moins graves, moins brutales ou moins immédiates par les pouvoirs publics et l’opinion, ces pénibilités sont encore largement invisibilisées ou déniées en comparaison de celles que rencontrent les hommes, note Delphine Serre.

C’est d’autant plus vrai que nombreuses sont les femmes à occuper des métiers très féminisés, souvent pensés comme s’inscrivant dans la continuité des tâches domestiques.

« De ce fait, on considère que les postes ne sont pas très usants. Et en plus, ces travailleuses taisent certaines pénibilités, au nom d’un idéal du dévouement, d’une éthique du « care ». »

Pour des auxiliaires en petite enfance, il peut être compliqué d’associer les cris incessants des tout-petits à une pénibilité par exemple. C’est pourquoi le rôle des pouvoirs publics ou des syndicats est fondamental, souligne la chercheuse :

« S’ils ne rendent pas visible la causalité entre une situation de travail et une pénibilité, il est beaucoup plus difficile, pour les individus et notamment les femmes, d’en prendre conscience. »

Or les mobilisations syndicales se sont beaucoup concentrées sur des pénibilités au masculin, liés aux métiers ouvriers : force physique, exposition à des produits chimiques, dangereux, amiante, etc.

Un biais accentué par l’absence, ou au moins la faiblesse, de données sur les conditions de travail différentes selon le genre. « L’invisible qui fait mal », résume l’ergonome Karen Messing.

Cumul des maux et usures spécifiques

Invisibles aussi sont les pénibilités à métier égal. Car lorsque les femmes exercent la même profession que les hommes, il est courant qu’elles ne fassent pas tout à fait la même chose.

On peut par exemple voir autant d’hommes que de femmes travailler debout à certains postes, mais ces dernières sont plus nombreuses à travailler debout et en statique. Un cumul des pénibilités, nocif pour la santé, que met en lumière Karen Messing dans son ouvrage La Santé des travailleuses (Les éditions du remue-ménage, 2000).

Autre exemple dans l’enseignement. La sociologue Julie Jarty démontre que les femmes y sont soumises à plus de pénibilités que leurs homologues masculins : plus souvent affectées au collège – « un niveau d’enseignement [qui concentre] l’indocilité et la spontanéité d’une jeunesse encore peu soumise à l’ordre scolaire » –, les enseignantes prennent aussi plus régulièrement des responsabilités annexes (monter des projets pédagogiques, être prof principale, etc.).

Ainsi, malgré des emplois du temps qui paraissent au premier abord conformes à leurs vœux et « family-friendly », elles peuvent récupérer davantage de stress ou de charge de travail.

Et le fait que les femmes exercent plus couramment des temps partiels ne réduit en rien la gravité des pénibilités : même sur des temps de travail plus courts, il est courant que les femmes endurent plusieurs pénibilités, souligne Karen Messing.

« On sait également que les femmes ont moins de promotion, et qu’elles restent beaucoup plus souvent que les hommes, cantonnées à des postes d’exécution qui peuvent être pénibles. Être guichetie·re ou caissier·e pendant 5 ans ou pendant 30 ans, ça n’a pas le même effet. Cela peut provoquer une usure et un vieillissement spécifiques », déplore Delphine Serre.

Moins de maladies professionnelles reconnues, plus d’inaptitudes

En raison de cette invisibilisation, La reconnaissance des accidents du travail (AT) ou des maladies professionnelles (MP) est plus difficile pour les femmes que pour les hommes, comme le relevait en 2012 une étude du Centre d’études de l’emploi et du travail.

Ces dernières années, le nombre d’AT et de MP reconnus pour les femmes a certes augmenté (+ 41,6 % entre 2001 et 2019). Néanmoins les femmes continuent d’avoir moins facilement accès aux pièces nécessaires à la construction d’un dossier (attestations, fiches de postes, etc.) car elles sont beaucoup plus souvent affectées à des postes isolés, en contrat précaire, ou dans des milieux moins syndiqués.

Autre difficulté : elles sont plus souvent exposées à des risques psychosociaux (RPS) ou à des maladies psychiques.Des maux plus difficiles à faire reconnaître, qui ne figurent pas dans la liste des tableaux servant à la reconnaissance des maladies professionnelles.

« Le référentiel juridique est construit sur un modèle daté, qui reste ouvriériste et androcentré », précise Delphine Serre.

Faute de reconnaissance de leur maladie professionnelle, les femmes se retrouvent surreprésentées dans les inaptitudes. Un dispositif beaucoup moins avantageux économiquement et moins protecteur, qui ne fait pas systématiquement le lien avec l’activité professionnelle. Et la chercheuse de résumer : « Une hiérarchie genrée des maux du travail subsiste. »

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Un plan d’action et des pistes d’amélioration pour les métiers du curage et de la déconstruction

Plusieurs pistes d’action ont ainsi été dégagées, afin d’améliorer les conditions de travail des professionnels concernés. Des premiers travaux ont par ailleurs déjà été réalisés, tels que la définition d’une qualification professionnelle Qualibat Curage, ainsi que la mise à jour en 2021 du référentiel CQP Préparateur en démolition.

Le métier étant considéré comme émergent, ce CQP a été enregistré au répertoire national des compétences professionnelles en avril 2022 pour une durée de trois ans. Par ailleurs, une qualification « dépose sélective en vue de réemploi » est en cours de création afin de répondre aux objectifs d’économie circulaire.

D’autres pistes sont à l’étude, comme la mise en œuvre d’actions visant à l’acquisition de compétences et à l’amélioration de l’accueil des salariés sur le chantier, qu’il s’agisse de compagnons débutants, de salariés en insertion ou en contrat de travail temporaire. Un système de passeport équivalent au Pasi BTP est également à l’étude.

Enfin, des travaux en collaboration avec les industriels sont en cours. Ils visent à améliorer les matériels, outillages et EPI les plus courants, tels que les robots de démolition et les chariots légers de manutention, les EPI auditifs et respiratoires, les vêtements techniques et les dispositifs de brumisation.

⁽¹⁾En savoir plus : Étude métiers du curage et de la déconstruction

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C’est un arrêté préfectoral qui avait fait beaucoup parler. Début mai, la préfecture du Tarn pointait du doigt le restaurant Saveurs Gourmandes, à Albi, l’un des plus grands buffets d’Occitanie avec 450 couverts. Son tort, avoir hébergé des salariés dans des conditions édifiantes.

Après s’être excusée, la direction s’explique aujourd’hui, alors que des rumeurs sur la fermeture du restaurant courent depuis plusieurs jours.

Des salariés qui dormaient à l’étage dans des conditions très précaires

Rappelons d’abord les faits. Le buffet, qui a ouvert en octobre 2023, rue Francisco-Goya, non loin du Géant Hyper Frais devenu depuis vendredi 17 mai 2024 un hypermarché Carrefour, hébergeait à l’étage « au moins six salariés » selon les services de l’Etat. « Dont cinq sans titre de travail ».

Des Bangladais, Hongrois ou Sénégalais qui dormaient parfois sur de simples matelas dans des « chambres » de moins de 5 m², sans meubles. Avec des conditions de sécurité qui étaient loin d’être remplies et une hygiène déplorable, comme le révèle le rapport du contrôle Codaf résumé par la préfecture le 7 mai 2024. Préfecture qui a, donc, exigé la fermeture d’un « hébergement collectif de travailleurs » au sein de l’établissement Saveurs gourmandes. 

C’était « de façon temporaire »

Contactée avant la publication du premier article sur Actu Occitanie le 17 mai, la direction du restaurant apporte ce vendredi 31 mai des précisions sur sa situation.

Tout d’abord, le restaurant emploie 16 salariés et souligne que « seuls six » étaient hébergés sur place, au-dessus du restaurant. « De façon temporaire », ajoute la direction qui assure qu’elle loge ses salariés « dans des  maisons à proximité du restaurant ».

« La maison pour ces six travailleurs était en cours d’achat,  nous avons d’ailleurs pu procéder à l’acte définitif il y a deux semaines. »

Des salariés relogés depuis

« Le logement était proposé avec une retenue d’environ 90 € par mois, comme convenu avec les salariés lors de leur embauche », détaillent les gérants de Saveurs Gourmandes, qui reconnaissent que « les conditions d’hébergement de ces six salariés ne correspondaient pas entièrement aux normes en vigueur ». 

« Nous avons pris des mesures immédiates pour remédier à la situation dès la prise de connaissance des constats de l’inspection du travail. Le soir même du contrôle, l’ensemble des salariés concernés ont été relogés dans des conditions conformes aux exigences réglementaires », affirme le restaurant. 

Payés par chèque

Revenant sur les conditions salariales de ses employés, la direction, qui a fourni un des bulletins de paie en guise de geste de transparence, explique qu’une « retenue de 180 € sur le salaire des salariés en équivalent temps plein est effectuée pour couvrir les frais de repas ». « Nos salariés ont un accès complet au buffet et un cuisinier est présent pour leur préparer des plats chauds s’ils le souhaitent. Par ailleurs, nos salariés disposent d’un accès à nos buffet à tout moment pour manger s’ils le souhaitent », souligne le restaurant.

« Les salariés travaillent en moyenne 35 heures par semaine, avec une pause de 30 minutes le matin et une pause de 30 minutes pour le service du soir. Ils bénéficient de congés payés dont ils peuvent consulter le solde sur leur bulletin de salaire. La rémunération est effectuée par chèque », assurent les dirigeants. Sur le bulletin fourni, le salaire mensuel est d’environ 1 300 euros net mensuel.

Une plateforme asiatique pour recruter

Concernant le recrutement, la direction précise qu’elle s’en remet à une plateforme (huarenjiewang.com), une « pratique courante dans le secteur de la restauration asiatique ». « Aucun recruteur n’a été utilisé pour combler nos besoins en main-d’œuvre. Nos salariés ou futurs salariés sont libre de choisir notre restaurant, ou non », estime la direction. 

Pas connaissance des faux documents

Pour ce qui est des faux documents d’identité des salariés découverts lors du contrôle, le restaurant condamne « fermement » ces « pratiques frauduleuses ». « Nous n’avons jamais fourni, ni directement ni par un intermédiaire, de faux documents  d’identité. Nous nous sommes fiés aux documents fournis par les futurs salariés lors de leur embauche, et avons procédé à leur authentification auprès de la préfecture du Tarn, comme nous l’impose la législation actuelle », ajoute la direction, qui nous a transmis un titre d’identité fourni par un de ces six salariés. 

Un salarié est parti après un accident du travail

« Nous n’avons pas connaissance de la situation administrative irrégulière de certains de nos salariés avant le contrôle Codaf », plaide aussi le restaurant, qui assure s’engager « à respecter scrupuleusement les réglementations en vigueur en matière d’emploi et à ne travailler qu’avec des salariés en situation régulière ». 

La direction explique aussi qu’elle s’est séparée d’un salarié. « Ce salarié a cumulé trois absences consécutives pour accident du travail sur une courte période d’embauche, de trois jours. Une rupture conventionnelle a été convenue entre les deux parties ». 

Pas d’autres restaurants

Enfin, la direction assure qu’elle n’a pas de lien avec d’autres restaurants « Saveurs gourmandes » ailleurs en France. « Nous ne gérons ni ne détenons aucun autre établissement de type buffet à volonté en France. Chaque restaurant Saveurs Gourmandes a sa direction, fournisseurs, clients différents », conclut la direction.

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l’essentiel Un arboriculteur moissagais a été placé en garde à vue le 28 mai 2024 pour s’expliquer sur le décès d’un employé saisonnier survenu l’été dernier dans son exploitation à Durfort-Lacapelette, en Tarn-et-Garonne.

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Le ministère américain du travail a poursuivi jeudi le géant sud-coréen de l’automobile Hyundai Motor Co, une usine de pièces détachées et un recruteur de main-d’œuvre, pour utilisation illégale de main-d’œuvre enfantine en Alabama.

La plainte, déposée devant le tribunal de district de Montgomery (Alabama), vise également à obtenir une ordonnance obligeant les entreprises à renoncer à tout profit lié à l’utilisation du travail des enfants.

Reuters a rapporté en 2022 que des enfants, dont certains n’avaient pas plus de 12 ans, travaillaient pour une filiale de Hyundai et pour des fournisseurs de pièces détachées de l’entreprise dans cet État du Sud.

Dans sa plainte, le ministère du travail a désigné trois entreprises comme défenderesses, Hyundai Motor Manufacturing Alabama LLC, SMART Alabama LLC, une entreprise de pièces automobiles, et Best Practice Service LLC, une entreprise de recrutement, pour avoir employé un enfant de 13 ans.

La division « Wage and Hour » du ministère a constaté que l’enfant avait travaillé jusqu’à 50 à 60 heures par semaine sur une ligne d’assemblage à l’aide de machines qui transformaient la tôle en pièces de carrosserie.

« Les entreprises ne peuvent pas échapper à leur responsabilité en accusant les fournisseurs ou les sociétés de recrutement de violations du travail des enfants alors qu’elles sont en fait elles-mêmes des employeurs », a déclaré Seema Nanda, solliciteur du ministère du travail, dans un communiqué de presse.

Au cours d’une enquête de 18 mois, Reuters a appris que des mineurs travaillaient chez le fournisseur de Hyundai.

SMART

à Luverne, en Alabama, à la suite de la brève disparition, en février 2022, d’une enfant migrante guatémaltèque au domicile de sa famille en Alabama.

La fillette et ses deux frères, âgés de 12 et 15 ans à l’époque, travaillaient tous à l’usine en 2022 et n’allaient pas à l’école, selon des personnes connaissant leur emploi.

À l’époque, SMART était une filiale de Hyundai.

Dans un communiqué envoyé par courrier électronique, Hyundai a déclaré que l’entreprise n’était plus propriétaire de SMART.

Michael Stewart, porte-parole de Hyundai, a déclaré que l’entreprise avait « travaillé pendant de nombreux mois pour enquêter de manière approfondie sur ce problème et pris des mesures correctives immédiates et étendues » et qu’elle avait présenté ces informations au ministère du travail pour tenter de résoudre le problème.

Le ministère du travail cherche à appliquer « une théorie juridique sans précédent qui tiendrait injustement Hyundai pour responsable des actions de ses fournisseurs et créerait un précédent inquiétant pour d’autres entreprises et fabricants automobiles », a déclaré M. Stewart.

En 2022, Reuters a révélé l’emploi généralisé et illégal d’enfants migrants dans les usines de l’Alabama qui fournissent à la fois des produits de la marque Hyundai et des produits de la marque Hyundai.

Hyundai et la marque sœur Kia

. Outre les enquêtes menées par les forces de l’ordre et les autorités de régulation, cette couverture a été suivie par d’autres médias qui ont examiné le problème du travail des enfants aux États-Unis.

Le reportage de Reuters a contribué à la création de l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail.

sauvetage

Plusieurs enfants ont été sauvés d’une usine et au moins dix enquêtes ont été ouvertes au niveau fédéral ou de l’État.

Le ministère américain du travail a déclaré avoir constaté une augmentation du nombre d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

augmentation

des violations du travail des enfants et a enquêté sur des cas impliquant 5 792 enfants dans tout le pays, dont des centaines employés à des tâches dangereuses au cours de l’année fiscale 2023. (Reportage de Mica Rosenberg, Kristina Cooke et Joshua Schneyer ; édition de Jonathan Oatis)

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Sous statut associatif, Sud Loire Santé au Travail (SLST) porte la mission agrémentée par l’Etat de « prévention de santé au travail interentreprises » sur la moitié sud du département. Soit 11 200 entreprises adhérentes correspondant au suivi de 65 000 salariés par an de tous secteurs, bâtiment, agriculture et fonction publique exceptés. La santé au travail étant soumise à un contexte législatif mouvant, Sabrina Younsi, sa nouvelle DG, a souhaité l’étayer. Rencontre.

« C’est un secteur en pleine mutation. Nous souhaitions expliquer certains de ses tenants et aboutissants. Et, aussi, ce que nous pouvons apporter comme accompagnement à nos adhérents.» Sabrina Younsi a succédé il y a 15 mois à Christophe Reboul à la direction générale de Sud Loire Santé au Travail (SLST). Cela après 10 ans passés chez Ramsay Santé pour qui elle a travaillé à Saint-Etienne (le groupe est propriétaire du HPL) puis Marseille et Lyon en tant que cadre de santé. Dernièrement comme directrice des opérations à la Sauvegarde à Lyon. Elle a pris son poste dans un contexte mouvant pour la Santé au travail, à la suite de la loi du 2 août 2021 dite « pour renforcer la prévention en santé au travail ».

Son application, depuis avril 2022, est progressive, déterminant ainsi un faisceau d’enjeux. Ce n’est pas pour rien – en tout cas, au moins dans les intentions affichées par la législation, les syndicats dénonçant, eux, régulièrement des manques de moyen criants et donc une dégradation de la situation dans le domaine de la médecine du travail – que les « Services de Santé au Travail Interentreprises » (SSTI) ont été rebaptisés par la loi « Services de Prévention de Santé au Travail Interentreprises » (SPSTI). Sabrina Younsi, elle, ne fait pas la loi mais tient à sensibiliser ses 11 200 entreprises adhérentes sur ce qu’implique son évolution. Ainsi que l’accompagnement, l’expertise que peut leur apporter SLST, service – leur service – pour lesquelles elles cotisent.

Accompagner le DUERP

A commencer par cet objectif central autour de la prévention. La loi renforce, en effet, en le généralisant, le cadre administratif du DUERP, Document unique d’évaluation des risques professionnels qui doit répertorier « l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs et assure la traçabilité collective de ces expositions ». Un document à conserver pendant au moins 40 ans par l’employeur et être accessible pour les salariés, pour les anciens travailleurs et toute autre instance ayant un intérêt à y avoir accès. L’employeur a l’obligation d’y détailler les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs et de mener ainsi des actions de prévention adaptées selon l’effectif de l’entreprise. La conservation du document unique est dématérialisée sur un portail numérique et l’obligation de dépôt est applicable depuis le 1^er juillet 2023 pour les entreprises dont l’effectif est égal ou supérieur à 150 salariés.

Ce sera au 1^er juillet 2024 pour les moins de 150 salariés. Jusque-là, ce document diagnostic des risques internes n’était, dans les faits, remplis « en gros, que par 50 % des entreprises devant le faire. La loi renforce son exigence. Pour se mettre en conformité, nous pouvons aider les entreprises adhérentes manquant de temps et de moyens pour l’élaborer », pointe Sabrina Younsi. D’autres dispositifs nouveaux sont apportés par la loi. Comme une visite médicale obligatoire de « mi-carrière » – accessible à 45 ans – afin de vérifier l’adéquation entre poste de travail et état de santé et, éventuellement, ce qui peut être amélioré. Autre nouveauté : le rendez-vous de liaison facultatif qui peut être organisé au bout de 30 jours d’arrêt à l’initiative du salarié ou de son employeur, en vue d’organiser la reprise dans les meilleures conditions. Le médecin du travail est associé à ce rendez-vous. A savoir que cette visite ne peut pas être sanctionnée en cas de refus du salarié.

Partenariats renforcés

« C’est un apport important pour le dialogue, la compréhension, entre employeur et employé. Les chiffres montrent en effet que les chances de retour au travail deviennent très limitées au-delà de six mois d’arrêt consécutifs », note Sabrina Younsi. Selon une étude de la CNAMTS (qui toutefois date de 2008), une personne sur deux en arrêt de travail de plus de 6 mois ne reprend pas son activité professionnelle. Car la loi a pour autre axe principal affiché, de rehausser les capacités de maintien dans l’emploi malgré les problématiques de santé rencontrées ou sinon en les évitant par la prévention. Sachant que l’on compte 13 335 inscriptions par an à Pôle emploi à la suite d’une inaptitude en Auvergne-Rhône-Alpes (étude Pôle emploi, 2022). A ce sujet, Sabrina Younsi défend une démarche pro-active de SLST grâce à des relations étroites nouées avec les établissements de santé majeurs publics et privés de son périmètre.

Il faut que le lien, les échanges, l’information entre un travailleur à l’arrêt et son employeur s’améliorent.

Sabrina Younsi, DG de SLST

« Il faut que le lien, les échanges, l’information entre un travailleur à l’arrêt et son employeur s’améliorent. L’implication des hôpitaux et cliniques peut être décisive. Par exemple, il peut arriver qu’une personne en chimiothérapie, malgré une pathologie lourde et les soins, ait, d’elle-même la volonté, dans la mesure du possible, de reprendre une activité au moins partielle. Cela peut même être psychologiquement un atout, voire être vital dans son parcours de soins. Mais comment s’y prendre ? On y travaille avec les établissements. » C’est aussi avec des partenariats renforcés avec des organismes comme la Carsat, Cap Emploi, la CPAM, que SLST peut aider à déclencher des leviers d’aide au maintien ou même à la reconversion professionnelle si nécessaire. Une cellule lui est consacrée et qui est amenée à s’étoffer avec déjà, depuis juillet dernier, le recrutement deux assistantes sociales.

Des intervenants spécifiques en prévention

Dans ce sens encore du maintien dans l’emploi, la loi de 2021 fait que la visite médicale de pré-reprise, jusqu’ici organisée au bout de 3 mois d’arrêt, peut désormais être organisée avec le médecin du travail à l’initiative du salarié, du médecin traitant ou encore du médecin conseil de l’Assurance Maladie. Cela dès lors que l’arrêt de travail est supérieur à 30 jours et que le retour du salarié à son poste est anticipé. La visite de reprise obligatoire pour tout salarié absent pendant au moins 30 jours en cas d’accident ou de maladie non professionnels, s’applique désormais aux salariés en arrêt depuis plus de 60 jours. Cette visite de reprise reste obligatoire pour tout salarié qui revient de congé de maternité, après un arrêt de travail consécutif à une maladie professionnelle ou à la suite d’un accident du travail.

Pour revenir à l’œuvre de prévention, SLST insiste sur l’existence et le rôle crucial de son équipe rodée à la pluridisciplinarité dédiée dite « IPRP », Intervenant en prévention des risques professionnels (IPRP). Là aussi, la loi élargit son périmètre. Sur 132 salariés, 25 personnes y travaillent au SLST. « Ses membres sont là pour visiter les entreprises, et au-delà de messages de prévention (addictions, bien être, diététique, sommeil, activité physique, etc. Ndlr) pouvant passer par l’entreprise, ils peuvent apporter beaucoup en expertise sur les mesures à prendre pour le maintien en emploi des salariés sortant ou non d’un arrêt, en tout cas ayant des besoins spécifiques, comme sur l’ergonomie des postes, les aménagements horaires, la mise en place du télétravail par exemple. Soulignons qu’il y a un enjeu fort de RSE pour les employeurs, dans un contexte de difficultés de recrutement, l’attractivité d’un employeur se joue aussi sur sa préoccupation de la santé au travail. »

« Il faut le voir comme un investissement »

Prévention qui trouve son prolongement à travers de l’événementiel. SLST cite ainsi la 8^e édition du forum de la santé du transport routier organisée par la FNTR Loire en partenariat avec les services de prévention et santé au Travail SLST et le SPSTL en mars dernier à Geoffroy-Guichard. 206 salariés y étaient présents contre 140 lors de la dernière édition en 2019 avant le Covid. Un axe développable donc et à développer. Qui dit développement, dit moyens : quels sont ceux du SLST ? « Nous avons 100 salariés à Saint-Etienne, 30 à l’antenne de Montrond-les-Bains. Parmi eux, 38 médecins du travail, 15 infirmiers, 25 personnes au pôle IPRP. La Loi de 2021 permet d’élargir la délégation aux infirmières oui. Mais nous sommes moins touchés de toute façon par la pénurie de médecins de travail que la moyenne grâce à des liens tissés avec le CHU qui nous fournissent régulièrement des internes. »

Le service est financé par les cotisations de ses adhérents. Celle-ci vient justement passer pour le SLST de 80 à 88 € par salarié (+ 33 € pour les employés concernés par le suivi renforcé tous les 2 ans, contre 30 auparavant). Forcément, cela a dû faire des mécontents. « Sans cela, ce service indispensable à nos adhérents aurait été en déficit. Il n’y avait pas le choix. Vous savez, à ce sujet, je n’ai eu que 5 retours négatifs dont 3 ont donné lieu à des échanges constructifs, assure Sabrina Younsi. Il faut le voir comme un investissement et non une charge au regard du coût de l’absentéisme pour une entreprise, de l’enjeu de son attractivité. Nous apportons de la valeur ajoutée, et pouvons, potentiellement, empêcher des burn outs, voire pire encore. Notre existence permet aussi d’effectuer des prestations gratuites, comme l’aide à élaborer le DUERP, incluse aux cotisations, plutôt que l’entreprise fasse appel à un coûteux cabinet privé. »

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Un accident du travail mortel dans l’Orne. Un homme d’une trentaine d’années est décédé lundi 27 mai des suites de blessures causées par un accident intervenu, jeudi 23 mai. Le salarié travaillait en alternance sur l’un des sites situés à La Chapelle-d’Andaine de l’entreprise agroalimentaire SNV, qui appartient au groupe LDC. Une enquête a été ouverte par la gendarmerie.

En octobre 2021, un intérimaire de 18 ans était décédé des suites d’un accident du travail alors qu’il était saisonnier dans un abattoir avicole de ce même groupe en Bretagne. Il s’était retrouvé coincé sous une cuve contenant des centaines de kilos de volailles. LDC avait été condamné pour homicide involontaire.

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