Les attributions du Comité social et économique (CSE), nouvelle instance unique de représentation du personnel issue de la fusion des délégués du personnel, comités d’entreprise et le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) [1], divergent en fonction de l’effectif de l’entreprise. Lesquelles peuvent être complétées par des accords collectifs (article L2312-1 Code du travail).]].
Attributions essentielles du CSE relatives aux conditions de travail.
Pour rappel, aux termes des dispositions de l’article L2311-2 Code du travail, le CSE est, impérativement, mis en place dans les entreprises d’au moins onze salariés :
Sa mise en place n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins onze salariés est atteint, pendant douze mois consécutifs [2].
En outre, pour accomplir ses missions réglementaires, le CSE peut partiellement déléguer ses missions « santé et sécurité » à la Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT).
Ce faisant, la CSSCT se voit confier, par délégation de CSE :
« tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l’exception du recours à un expert prévu à la sous-section 10 et des attributions consultatives du comité » [3].
Par ailleurs, dans les entreprises et établissements distincts de moins de trois cents salariés, l’inspecteur du travail peut imposer la création d’une commission santé, sécurité et conditions de travail lorsque cette mesure est nécessaire, notamment :
- en raison de la nature des activités,
- de l’agencement ou de l’équipement des locaux [4].
Au fond, du point de vue des moyens d’action du comité, il est possible de distinguer deux cas :
- Une entreprise avec un effectif compris entre 11 et 50 salariés.
- Une entreprise avec un effectif de plus de 50 salariés.
Dès lors, au sein des entreprises de moins de 50 salariés, le CSE est compétent pour les réclamations individuelles ou collectives, relatives au salaire et à l’application du droit social légal et conventionnel [5].
En revanche, au sein des entreprises de plus de 50 salariés, il faut relever que les prérogatives du CSE s’étendent au volet économique et social [6].
Sommairement, la mission cadre du CSE est fixée par l’article L2312-8 Code du travail :
« Le comité social et économique a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production, notamment au regard des conséquences environnementales de ces décisions ».
Ainsi, le CSE, appuyé par la CSSCT, contribue à :
- Promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail
- Réaliser des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles [7].
De même, les élus peuvent se faire présenter l’ensemble des documents obligatoires y afférents. Et, du reste, sont informés, par l’employeur, des attestations, consignes, résultats et rapports relatifs aux vérifications et contrôles réglementaires [8].
En outre, ajoute l’article L2312-12 Code du travail, le CSE, formule, à son initiative, et examine, à la demande de l’employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail.
Droits d’alerte du CSE et obligations de l’employeur.
Institué par les dispositions de l’article L2312-59 Code du travail, le droit d’alerte se décline en plusieurs manifestations.
D’abord, le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, harcèlement, discriminatoire en matière d’embauche, rémunération, reclassement, sanction… ou licenciement :
- « Si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché,
- il en saisit immédiatement l’employeur.
- Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement » [9].
Fort de cet outil, la délégation de personnel ou tout élu est en mesure de réagir à la suite de la réception d’un signalement inhérent aux conditions du travail, ou toute forme d’atteinte à la dignité et aux droits élémentaires (voir supra).
Ensuite, le droit d’alerte en cas de danger grave et imminent.
Substantiellement, eu égard à l’obligation de sécurité et la protection de la santé physique et mentale du salarié [10], le droit d’alerte en cas de danger grave et imminent est régi par les dispositions de l’article L2312-60 Code du travail :
« Un membre de la délégation du personnel au comité social et économique exerce les droits d’alerte en situation de danger grave et imminent ainsi qu’en matière de santé publique et d’environnement dans les conditions prévues, selon le cas, aux articles L4132-1 à L4132-5 et L4133-1 à L4133-4 » [11].
Ainsi, à la suite d’un signalement harcèlement [12], il est loisible au CSE d’actionner soin droit d’alerte, devant déclencher une réaction, immédiate et adaptée, de l’employeur.
Concrètement, le CSE, ou l’un de ses membres, qui constate qu’il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, en alerte immédiatement l’employeur :
« Le représentant du personnel au comité social et économique, qui constate qu’il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, en alerte immédiatement l’employeur selon la procédure prévue au premier alinéa de l’article L4132-2 » [13].
Tel est le cas, notamment, du danger rendant la tâche à exécuter anormalement difficile ; le cas échéant impossible.
S’y ajoute le droit d’alerte en matière de santé publique et d’environnement :
« Un membre de la délégation du personnel au comité social et économique exerce les droits d’alerte en situation de danger grave et imminent ainsi qu’en matière de santé publique et d’environnement dans les conditions prévues, selon le cas, aux articles L4132-1 à L4132-5 et L4133-1 à L4133-4 » [14].
Sur ce point, la défectuosité doit être regardée comme un danger suffisamment grave et imminent :
« Le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection » [15].
En cela, les dispositions relatives au lanceur d’alerte [16], ont vocation à s’appliquer.
Notons que, quand l’entreprise possédant des établissements distincts, la procédure d’alerte économique est une prérogative du CSE central.
Néanmoins, les CSE d’établissements peuvent informer ce dernier en cas de situation économique préoccupante de leur établissement [17].
Employeur- CSE : consultations obligatoires.
Dispositions d’ordre public, les articles L2312-17 et suivants du Code du travail fixent les consultations récurrentes obligatoires, par l’employeur, du CSE :
« 1° Les orientations stratégiques de l’entreprise ;
2° La situation économique et financière de l’entreprise ;
3° La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi ». [18]
À cette fin, la base de données économiques, sociales et environnementales (BDSE) rassemble l’ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l’employeur met à disposition du comité social et économique [19].
En fait, aux fins de transparence et information des salariés, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit être périodiquement consulté dans les domaines précisés par le Code du travail, de nature à mettre le comité en état de se prononcer.
C’est le cas de la consultation annuelle, portant sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi [20] :
« La consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi porte sur l’évolution de l’emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de formation envisagées par l’employeur, l’apprentissage, les conditions d’accueil en stage, les actions de prévention en matière de santé et de sécurité, les conditions de travail, les congés et l’aménagement du temps de travail, la durée du travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés dans les entreprises non couvertes par un accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail contenant des dispositions sur ce droit » [21].
À ce titre, le comité peut se prononcer par avis unique couvrant l’ensemble des thèmes ou par des avis séparés organisés au cours de consultations propres à chacun de ces thèmes.
Dans le même ordre d’idées, le CSE, en vertu de l’article L2312-8, 3° Code du travail, est consulté sur les questions :
- de harcèlement ;
- intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise( conditions de travail…).
Ceci dit, en cas d’atteinte aux droits constatée, le CSE exerce son droit d’alerte en saisissant l’employeur :
- « L’employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.
- En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au comité social et économique si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond.
- Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor » [22].
Cela est rappelé par la Haute Juridiction :
« Le droit d’alerte exercé par le CSE en cas d’atteinte aux droits de personnes oblige l’employeur à procéder sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel et à prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. Des explications fournies par l’employeur au CSE ne suffisent pas à satisfaire cette obligation légale » [23]
En termes d’évaluation des risques, la liste des actions de prévention doit être présentée au CSE. En ce sens que, le CSE a pour mission de présenter, à l’employeur, les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du Code du travail et les disposions conventionnelles :
« Le CSE contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise et réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. L’employeur lui présente la liste des actions de prévention et de protection prévues au 2° du III de l’article L4121-3-1 » [24].
Les inspections du CSE.
Sur ce point, le CSE procède, à intervalles réguliers, à des inspections : au moins quatre par an.
Ici, l’article L2312-13 du Code du travail prévoit que dans les entreprises d’au moins 50 salariés :
« le comité social et économique procède, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail… ».
La fréquence des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail : « est au moins égale à celle des réunions prévues au premier alinéa de l’article L. 2315-27 » [25].
Recours à l’expertise.
Le recours à expert est une attribution reconnue aux CSE des entreprises d’au moins 50 salariés. Outre le recours à un expert comptable, le CSE peut missionner un expert habilité en ces cas :
- « 1° Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ;
- 2° En cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail » [26].
Enfin, le fait de piétiner l’exercice ou la consultation du CSE constitue un délit d’entrave [27].
En somme, enjeu central de la santé mentale au travail, l’apport du CSE gagnerait à se renforcer au moyen de la formation de ses élus et son implication, effective et continue, en faveur de la sauvegarde des droits, la préservation du lien social. Et, in fine la promotion d’une culture d’entreprise éthique, humaine, protectrice.
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