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Un homme tué après un accident du travail dans l’ancienne usine M-Real d’Alizay

Vendredi 23 août 2024, un accident du travail survenu peu après 8 heures dans la chaufferie biomasse d’Alizay (ex-M-Real) a coûté la vie un homme de 50 ans.

Selon nos confrères de La Dépêche de Louviers, il est décédé après avoir été écrasé par une tractopelle dans le parc à bois. Toujours selon nos confrères, la gestion des suites de cet accident du travail a été confiée à la direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités de l’Eure. Une enquête judiciaire sera lancée selon les résultats.

Intervention des pompiers

Les sapeurs-pompiers sont intervenus rapidement sur les lieux et sont repartis vers 11 heures « sans n’avoir rien pu faire ». Une cellule de soutien psychologique a par ailleurs été mise en place pour soutenir les collègues de travail de la victime qui se trouvaient sur place au moment du drame.

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Période d’essai : rupture abusive, manquements de l’employeur et droits du salarié.

Au sommaire de cet article…

Légalement, de par sa vocation, la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience.

Et, simultanément, au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Liberté, bonne foi et prévenance sont, en somme, les principes régissant, à la fois, l’exécution et la rupture.

En effet, durant la période d’essai, il est loisible à l’employeur et au salarié de mettre fin au contrat, sans devoir accomplir des formalités spécifiques.

De surcroît, sur le fond, les parties sont dispensées d’étayer un ou des motif(s) :

« La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent » [1].

Celle-ci vise également à permettre au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent [2].

Par suite, correspondant à une phase d’approbation contractuelle, elle n’en demeure pas moins que la période d’essai est régie par des règles strictes.

Cadre légal et jurisprudentiel.

Devant permettre d’évaluer les compétences du salarié, la période d’essai, de jurisprudence constante, se distingue du test professionnel. En ce sens que le salarié n’est engagé, de manière définitive, dans la relation contractuelle :

« Il était établi que Mme Y… n’avait conduit un car de l’entreprise destiné au transport d’élèves que vide de passager, en présence du chauffeur habituel et ceci pendant quelques heures seulement au cours des mois de janvier et février 1992 ; qu’elle (la Cour d’appel) a pu décider que ces prestations, qui ont été rémunérées, constituaient un test professionnel et non une période de travail impliquant que l’intéressée soit placée dans des conditions normales d’emploi » [3].

Dans le même ordre d’idées, la mise en œuvre en vue d’une promotion professionnelle en cours d’exécution du contrat de travail ne constitue pas une période d’essai :

« Une période probatoire en vue d’une promotion professionnelle, en cours d’exécution du contrat de travail, ne constitue pas une période d’essai.

Qu’en statuant comme elle l’a fait, alors qu’il résultait de ses constatations que le contrat conclu avec son employeur par la salariée, en vue de sa promotion à un poste supérieur, prévoyait qu’à l’issue ou au cours de la période, si celle-ci n’était pas concluante, Mme Y… retrouverait ses anciennes fonctions, la cour d’appel a violé les textes susvisés – ancien article L122-4 du Code du travail et article 6 de la convention collective des cadres de la métallurgie » [4].

En cela, si au cours de l’exécution du contrat de travail l’employeur peut assortir sa décision d’affectation d’un salarié à un nouveau poste de travail emportant modification du contrat de travail d’une période probatoire, « une telle condition requiert l’accord exprès du salarié » [5].

Par ailleurs, régie par les dispositions des articles L1221-19 à L1221-26 du Code du travail, les règles du Code du travail encadrant la rupture du contrat de travail n’ont pas à s’appliquer à la période d’essai. Étant précisé que :

et le salarié, et l’employeur, peut unilatéralement mettre fin au contrat
les parties doivent respecter la finalité de la période d’essai et le délai de prévenance
précisément, le régime juridique du licenciement ne s’y applique pas.

Validité de la période d’essai.

Information du salarié : la volonté de rupture de l’employeur ne peut produire effet qu’à partir du moment où elle a été portée à la connaissance du salarié ; dès lors n’est pas régulière la rupture notifiée par lettre recommandée reçue par le salarié après l’expiration de la période d’essai [6].

La rupture du contrat de travail avant l’échéance du terme de la période d’essai ne s’analyse pas en un licenciement, peu important le non-respect par l’employeur du délai de prévenance :

« L’employeur avait mis fin à la période d’essai avant son terme,… la rupture ne s’analysait pas en un licenciement, alors même que cet employeur n’avait pas respecté le délai de prévenance » [7].

Toujours est-il que, formellement, la date de la rupture est celle de la notification et non la date de la lettre annonçant la rupture [8].

Du reste, pour rompre la période d’essai, l’employeur doit respecter le délai de prévenance prévu au contrat si celui-ci est plus favorable [9].

Dépassement du terme de l’essai.

Conséquence immédiate, la poursuite de la relation de travail au-delà du terme de l’essai, donne naissance à un nouveau contrat de travail à durée indéterminée.

Lequel CDI ne peut être rompu à l’initiative de l’employeur que par un licenciement, même lorsque l’employeur a rompu l’essai avant son terme, mais qu’il a laissé le salarié exécuter son préavis au-delà de la durée maximale :

« Lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d’essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à deux semaines après un mois de présence dans l’entreprise ; que la période d’essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance ; que la période couverte par le délai de prévenance et postérieure au terme de la période d’essai ne peut s’analyser en une période d’essai ; que la rupture du contrat survenue dans ces conditions s’analyse dès lors en un licenciement de droit commun et non en une rupture de période d’essai » [10].

En cela, l’employeur peut dispenser le salarié de l’exécution de son préavis en lui payant les salaires correspondants : le salarié est dispensé du préavis, dès lors que l’employeur rompt la période d’essai avant son terme en dispensant le salarié d’exécuter son préavis, peu importe que la fin de ce préavis soit située après la date de fin de la période d’essai [11].

Délai de prévenance.

Aux termes des dispositions de l’article L1221-25 Code du travail, lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d’essai, ou pour les contrats stipulant une période d’essai d’au moins une semaine, le salarié est prévenu dans un délai de prévenance conformément à l’article L1221-25 du Code du travail, qui ne peut être inférieur à :

« Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;

Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;

Deux semaines après un mois de présence ;

Un mois après trois mois de présence [12].

De plus, la période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance » [13].

Ainsi, lorsque le délai de prévenance n’a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

Cette indemnité est « égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise » [14].

Rupture de la période d’essai.

En ce sens, si les parties sont, en principe, libres de rompre le contrat de travail pendant la période d’essai, la jurisprudence sanctionne les abus et attitudes déloyales :

« Si chaque partie au contrat de travail peut le rompre discrétionnairement au cours de la période d’essai, il n’en résulte pas que cette rupture ne puisse être abusive.

Et attendu qu’ayant relevé que pendant les quinze ans qu’avait duré le premier contrat la société n’avait jamais discuté les capacités professionnelles du salarié, la cour d’appel a constaté que le salarié avait été réembauché en la même qualité de chauffeur quelques jours après la cessation du précédent contrat, et qu’au cours de ce nouveau contrat l’employeur lui avait demandé d’effectuer de nombreuses heures supplémentaires attestant de la confiance qu’il avait en ses capacités.

Qu’ayant ainsi fait ressortir que la résiliation ne pouvait avoir pour cause l’insuffisance des capacités professionnelles du salarié, elle a pu décider, sans encourir les griefs du moyen, que l’employeur avait commis un abus dans l’exercice de son droit de résiliation » [15].

Exécution abusive et rupture fautive.

Fautive est la rupture de la période d’essai, intervenue dans des conditions vexatoires ou discriminatoires. La jurisprudence prévoit des sanctions en cas de rupture fautive, telles que des dommages et intérêts pour le salarié lésé.

Pour ce faire, la charge de la preuve incombe au salarié. Celui-ci doit démontrer que l’employeur a commis une faute.

Néanmoins, la période d’essai ne peut être rompue pour un motif discriminatoire, au sens de l’article L1132-1 du Code du travail (opinions politiques, orientation sexuelle, âge, état de santé, état de grossesse…).

En effet, l’employeur peut être condamné à verser des indemnités compensatrices, en plus des éventuels dommages et intérêts. Ainsi, le motif de rupture inhérent à la santé du salarié est jugé discriminatoire :

« Les dispositions de l’article L122-45 du Code du travail sont applicables à la période d’essai.

Et attendu que la cour d’appel, ayant constaté que l’employeur avait manifestement souhaité écarter un salarié en raison de ses récents problèmes de santé, a légalement justifié sa décision » [16].

Tel que dit supra, aux termes de l’article L1221-25 du Code du travail, l’employeur qui décide de rompre la période d’essai doit prévenir le salarié dans un délai de prévenance.

En clair, la rupture de la période d’essai doit impérativement être portée à la connaissance du salarié avant l’expiration de la période d’essai, « à défaut elle sera qualifiée de licenciement sans observation de la procédure légale et nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse » [17].

Du reste, le principe de loyauté s’applique à la rupture de la période d’essai. En ce sens que : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi » [18].

Au fond, un manquement à ce principe peut entraîner des sanctions pour l’employeur comme pour le salarié. Tel est le cas de la rupture motivée par un motif discriminatoire ou liée à des actes de harcèlement moral ou sexuel.

En conséquence, le salarié est fondé à exiger des dommages-intérêt en réparation du dommage subi.

Motif discriminatoire et rupture abusive.

Comme précisé supra, sur le fondement du principe de non-discrimination posé par l’article L1132-1 Code du travail, la rupture de la période d’essai ne peut intervenir pour un motif caractérisant une discrimination.

En effet, l’article L1132-1 du Code du travail précise que « la rupture du contrat ne pourra aucunement être prononcée en raison de l’état de santé du salarié », comme la grossesse.

A cet égard, en application des articles L1132-1 et L1132-4 du Code du travail, toute rupture du contrat de travail prononcée à l’égard d’un salarié en raison de son état de santé est nulle. Sur ce point, au visa des articles L1132-1 et L1132-4 du Code du travail, énonçant que toute rupture du contrat de travail prononcée à l’égard d’un salarié en raison de son état de santé est nulle, il a été jugé que

« Dès lors qu’il caractérise une atteinte au droit à la protection de la santé, garanti par l’alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, le salarié qui demande sa réintégration a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction et sa réintégration, peu important qu’il ait ou non reçu des salaires ou revenus de remplacement pendant cette période.

Après avoir jugé nulle la rupture du contrat de travail pour discrimination liée à l’état de santé de la salariée et ordonné sa réintégration, la cour d’appel a condamné l’employeur à lui payer un rappel de salaire entre la rupture de la période d’essai et la date de réintégration effective de la salariée, en déduisant les sommes perçues au titre des allocations de Pôle emploi.

En statuant ainsi, la cour d’appel a violé les textes susvisés » [19].

Convention collective et rupture de la période d’essai.

De droit constant, les prescriptions de la convention collective à propos de la durée de la période d’essai produisent un effet sur la rupture du contrat de travail durant cette phase.

En ce sens, les prévisions de la convention collective priment. En d’autre termes, malgré la stipulation au contrat de travail d’une période d’essai plus longue, la rupture du contrat, intervenant au-delà de la limite maximale de durée de la période d’essai prévue par la convention collective, s’analyse en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse [20].

En sens, le simple envoi au salarié d’une attestation Assedic, quelles qu’en soient les mentions, ne constitue pas la confirmation écrite par l’employeur de la rupture au cours de la période d’essai, exigée par l’article 5 des dispositions particulières applicables aux salariés cadres de la convention collective nationale de la pharmacie d’officine, la cour d’appel a violé le texte précité (Vu l’article 5 des dispositions particulières applicables aux salariés cadres de la convention collective nationale de la pharmacie d’officine) [21].

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel [22].

Ainsi, les protections légales relatives au harcèlement s’étendent à la période d’essai.

Dit autrement, le salarié en période d’essai reste protégé contre toute forme de harcèlement, et ne peut être sanctionné ou voir son contrat ou période d’essai rompu au motif qu’il a subi ou refusé de subir de tels agissements [23].

Le salarié victime de harcèlement est fondé à demander une indemnisation, même en période d’essai : la rupture de la période d’essai motivée par un refus de se soumettre à un harcèlement peut être sanctionnée :

« Aux termes de l’article L1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu’en vertu de l’article L1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L1152-1 à L1152-3 et L1153-1 à L1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement » [24].

En substance, les agissements de harcèlement, commis durant la période d’essai, rendent donc nulle la rupture et donnent droit à réparation de celle-ci.

Procédure disciplinaire.

L’employeur qui rompt la période d’essai en raison des fautes commises par le salarié est tenu de respecter les dispositions des articles L1331-2 et suivants du Code du travail.

De telle sorte que, « si l’employeur peut sans motif et sans formalité mettre fin à la période d’essai, il doit, lorsqu’il invoque un motif disciplinaire, respecter la procédure disciplinaire » [25].

Illustration de l’abus.

Si l’employeur peut discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles avant la fin de l’essai, ce n’est que sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus [26].

Tel que dit supra, la résiliation du contrat de travail intervenue au cours de la période d’essai pour un motif non inhérent à la personne du salarié est abusive.

Dès lors qu’il est dûment établi que la résiliation d’un contrat de travail est intervenue au cours de la période d’essai pour un motif sans rapport avec l’appréciation des qualités professionnelles du salarié, l’employeur commet un abus dans l’exercice de son droit de résiliation :

« La période d’essai étant destinée à permettre à l’employeur d’apprécier les qualités professionnelles du salarié, la cour d’appel, qui a retenu, sans inverser la charge de la preuve, et sans dénaturer les conclusions de l’employeur ni méconnaître les termes du litige, que la résiliation du contrat de travail était intervenue au cours de la période d’essai pour un motif non inhérent à la personne du salarié, a pu décider qu’elle était abusive » [27].

Ici, la rupture opérée par l’employeur peut avoir un caractère fautif lorsque l’intention de nuire ou la légèreté blâmable sont établies [28]. S’y ajoute l’éloignement de la vocation de la période d’essai. En cela, la Haute assemblée sanctionne le détournement d’objet : « la cour d’appel qui a retenu que l’intention de l’employeur, dès l’origine, de limiter l’emploi du salarié à la durée de l’essai était établie, a fait ressortir que la période d’essai avait été détournée de son objet » [29].

Ou période d’issue intervenue une semaine après le début des relations contractuelles alors que le salarié, âgé de 45 ans, venait de démissionner de son emploi précédent, effectuait un stage d’adaptation aux techniques de la société et n’avait pas encore été mis en mesure d’exercer les fonctions qui lui avaient été attribuées [30].

Situations spécifiques.

Même intervenue pendant la période d’essai, la résiliation du contrat, prononcée pendant la période de suspension provoquée par un accident, est nulle en raison de l’origine professionnelle de l’accident [31].

La période d’essai rompue pour un motif discriminatoire n’ouvre pas droit aux indemnités de rupture du contrat de travail en application de l’art. L1231-1 C. trav. ; le salarié peut toutefois prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la rupture illicite [32].

D’ailleurs, la rupture du contrat de travail prononcée sans énonciation de motif au prétexte d’une période d’essai illicite s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse [33].

Réparation de l’abus et dommages-intérêts.

En cas de rupture abusive de la période d’essai, la partie lésée peut réclamer des dommages et intérêts. La jurisprudence de la Cour de cassation retient que des dommages peuvent être dus si la rupture est motivée par un comportement fautif ou déloyal.

Dès lors que l’employeur n’est pas en mesure de respecter le délai de prévenance, il doit indemniser le salarié à hauteur du salaire pour la partie du délai non respecté :

« Lorsque le délai de prévenance n’a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise » [34].

Ainsi donc, en cas de rupture de période d’essai abusive, le salarié peut prétendre à une indemnité visant à réparer son préjudice subi. Aussi la demande des dommages et intérêts peut-elle être envisagée si le salarié rapporte la preuve de l’existence d’un préjudice moral distinct de la rupture.

Pour finir, phase contractuelle courte devant permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié, et à ce dernier d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent, la période d’essai ne doit point s’éloigner de son essence, tendant à confirmer les intentions des parties.

Les différents y afférents peuvent, utilement et rapidement, trouver une issue équitable et raisonnable au moyen de la médiation et les modes amiables de règlement des conflits.

À Plourin-lès-Morlaix, un jeune garagiste victime d’un accident du travail

Il est aux alentours de midi ce mardi 27 août 2024 lorsque les gendarmes de la compagnie de Plourin-lès-Morlaix sont appelés. Les faits ont lieu dans un garage de la même commune. Alors qu’il était en train d’intervenir sur une remorque où était installée une mélangeuse (matériel agricole utilisé principalement dans l’élevage, Ndlr.), un salarié a été victime d’un accident du travail.

Transporté à l’hôpital

Les sapeurs-pompiers de Morlaix ont été dépêchés sur place pour porter secours à la victime. Légèrement blessé, l’homme né en 1993 a été transporté pour des examens de contrôle au centre hospitalier des pays de Morlaix.

Girondins de Bordeaux : les représentants du personnel écrivent au tribunal de commerce et s’interrogent sur la gestion financière

Réuni lundi après-midi, le Conseil social et économique (CSE), instance de représentation du personnel, a décidé d’écrire au Tribunal de Commerce de Bordeaux. Dans un e-mail adressé au président du Tribunal, au juge-commissaire, à la procureure générale et aux administrateurs judiciaires, les salariés s’interrogent « de n’avoir aucune visibilité sur le projet sportif et le PSE (plan social) envisagé dans le cadre du redressement judiciaire, et donc sans informations sur les conditions dans lesquelles les salariés du club vont devoir travailler avant d’être licenciés, pour la majorité d’entre eux ». Il demande à la direction, d’ici la fin de semaine, une date de réunion avec l’ensemble des salariés.

Impact budgétaire sur le PSE

Dans le document, que « Sud Ouest » a pu consulter, le CSE, qui s’est adjoint les conseils d’un cabinet d’avocat, dit aussi vouloir « alerter » le tribunal de commerce sur des « interrogations ». Elles concernent la rémunération de l’activité de John Williams, qui a pris en mains la construction de l’équipe de Nationale 2, et le recrutement de l’entraîneur Bruno Irles et son adjoint Dado Prso.

« Tant sur le plan financier que juridique, nous ne comprenons pas ce qui peut justifier de telles décisions dans le contexte actuel et nous souhaitons savoir si le tribunal de commerce et les organes de la procédure collective y ont été associés et les ont validées. En effet, ces décisions ne vont pas dans le sens de la sauvegarde de l’emploi, et du reclassement des salariés du club qui doit être la priorité dans le cadre du redressement judiciaire. Comment justifier de telles embauches/dépenses alors que des dizaines de personnes vont être licenciées et qu’il existe à l’évidence des ressources internes permettant de faire fonctionner le club et de répondre à ses besoins immédiats ? », interroge le CSE.

L’instance se questionne sur l’impact de ces décisions sur l’enveloppe budgétaire qui sera dédié au paiement du PSE et sur le paiement des salaires d’octobre (le temps incompressible entre le déclenchement d’un PSE et sa mise en application est d’un mois minimum).

Sécurité, ménage, prévoyance

À court terme, il demande également que le match de samedi contre Poitiers (18 heures), pour lequel le stade choisi n’a pas été officiellement annoncé (probablement Sainte-Germaine au Bouscat), soit disputé à huis clos, du fait du conflit entre les groupes de supporters et de l’absence de tout protocole de sécurité mis en place à J-5. Le prestataire de sécurité habituel fait lui partie des créanciers du club.

Il pointe aussi des dégradations des conditions de travail, avec un ménage qui n’est plus effectué faute de paiements des sociétés concernées, le flou dans lequel sont plongés les salariés et les conséquences de la résiliation du contrat prévoyance auprès de la mutuelle (prenant notamment en charge en complément de la sécurité sociale les accidents du travail dont la blessure pour un joueur).

Contactés ces derniers jours par « Sud Ouest », la direction n’a pas donné suite. L’entourage de Gérard Lopez ne s’est pas prononcé non plus.

Le président du Medef déplore la suspension de la réforme de l’assurance-chômage

Lors du discours inaugural de la Rencontre des Entrepreneurs de France, le président du Medef a déploré la suspension du décret réformant l’assurance-chômage.

Lors du séminaire de rentrée des chefs d’entreprise, Patrick Martin, président du Medef a regretté l’absence de mise en œuvre de la réforme de l’assurance-chômage portée par le gouvernement. « Laissez-moi redire mon incompréhension que le gouvernement ait suspendu son dernier décret assurance-chômage que nous souhaitions », at-t-il déclaré lors de son discours inaugural.

Ce décret qui visait à durcir les conditions d’éligibilité au chômage – notamment en allongant la période travaillée pour ouvrir des droits – a été mis sur pause par le gouvernement après la défaite du camp présidentiel aux élections législatives.

Cette intervention de Patrick Martin s’inscrit dans le prolongement des prises de positions du Medef. Après quelques mois pendant lesquels cette réforme n’a pas été considérée comme une priorité majeure du mouvement patronal – lequel avait échoué à rendre une copie satisfaisante avec les partenaires sociaux – le ton avait bel et bien changé. En mai, le patron du Medef avait affiché son soutien à ce nouveau durcissement.

Mais au-delà des regrets de cette suspension, Patrick Martin a livré un plaidoyer en faveur du dialogue social et s’est dit convaincu du « rôle essentiel des partenaires sociaux ».

Malgré de réels désaccords sur les retraites ou l’assurance chômage, le paritarisme n’est pas mort », a t-il indiqué.

Loin de privilégier une reprise en main par l’Etat, le président du Medef a évoqué les terrains d’entente passés avec les organisations syndicales, dont la revalorisation des indemnités chômage, la lutte contre les accidents du travail, le refus de voir ponctionné le régime Agirc/Arrco. Il a invité à poursuivre ce travail commun pour travailler à la « réconcilliation de la croissance et des grandes mutations ».

Marine Landau

Manucure expresse, accident intime… les interventions insolites des sauveteurs à la plage de Calais

À en croire les sauveteurs en mer, il n’y a pas que des chevilles foulées et un peu de sable dans les yeux qui ont rythmé leur quotidien cet été. Depuis le 29 août, les sept secouristes de la plage de Calais ont eu du travail, pas moins de 328 opérations au 21 août. Un été avec un bilan positif (lire notre édition du 23 août), qui a su réserver son lot de surprises aux secouristes.

Les blessés insolites

La première relève plus de la demande innocente, mais incongrue. « Une femme a tapé à la porte, et nous a demandé si on pouvait lui couper les ongles », nous explique l’équipe. Une rencontre insolite, qui n’empêche pas les interventions plus graves. D’après les secouristes, un jeune homme se serait coincé le pénis… entre deux skateboards. Un accident qui se serait produit naturellement au skatepark de Calais, qui centralisait un bon nombre d’accidents que les sauveteurs ont dû gérer cet été.

Et les clients habituels

Il n’y a pas que les secouristes qui ont eu du travail insolite cet été. La police municipale, elle aussi, a dû s’occuper à plusieurs reprises de visiteurs… intoxiqués à l’alcool. « Une fois, les policiers ont dû intervenir pour quatre personnes en train de boire sur la plage, nous souffle l’équipe. Des « clients habituels », avec deux personnes, ont été embarqués par les policiers. » Il reste encore une semaine de travail pour les secouristes. Ce n’est pas une raison pour se blesser et finir en anecdote. Protégez-vous pour les derniers jours de l’été !

Opinion | Remettre la question du travail au centre du jeu

Par Franck Morel (avocat associé chez Flichy Grangé), Samuel Tual (Président d’Actual Leader group)

Depuis les élections législatives, le paysage politique vit une profonde recomposition, marquée par un déplacement du centre de gravité du pouvoir vers le Parlement. Dans un pays en proie à la polarisation, le gouvernement et l’Assemblée nationale doivent ainsi faire preuve d’un sens aigu du compromis.

A l’heure où la France se voit épinglée pour ses déficits excessifs et où l’on enregistre une augmentation des défaillances d’entreprises, plusieurs chantiers sociaux se dressent devant nous. Tout d’abord, s’il convient de maintenir le cap vers le plein-emploi, nous devons aussi intensifier la bataille du bon emploi.

Perspectives claires et sécurisantes

Dans un contexte de transformation du monde du travail, sous l’effet de la révolution numérique et de la transition écologique, il est impératif d’entendre et de répondre aux aspirations nouvelles des Français. Les débats autour de la qualité de vie au travail, du télétravail ou encore de la semaine de quatre jours sont autant de signaux révélateurs des questionnements qui traversent notre société. Cependant, dans cette quête d’un meilleur équilibre, il est essentiel de ne pas perdre de vue la boussole qui nous permet de faire société au travail.

Les mutations que nous vivons suscitent des inquiétudes légitimes auprès des entreprises et des salariés. Elles alimentent aussi un sentiment d’exclusion chez certains de nos concitoyens. Il appartient donc aux pouvoirs publics, en concertation avec les partenaires sociaux, de répondre à ces préoccupations en offrant des perspectives claires et sécurisantes. La COP du travail proposée par le gouvernement sortant pourrait constituer un espace de dialogue propice pour repenser nos modes de travail.

Le sujet des conditions de travail et de la sécurité devra figurer à son agenda, alors que deux accidents du travail mortels surviennent chaque jour en France. Les attentes exprimées sur le pouvoir d’achat y seront aussi logiquement abordées. De la même manière, c’est dans le cadre du dialogue social que devront être appliquées des règles d’assurance-chômage à la fois protectrices et incitatives.

Encourager l’adhésion au travail

Le deuxième chantier de taille des prochaines semaines porte sur l’amélioration du taux d’emploi des seniors, qui constitue tout à la fois un enjeu démographique, sociétal et social. Après deux années de débats, il est temps de passer à l’action sur tous les leviers : recrutement, formation, coût du travail, gestion des fins de carrière et conditions de travail. L’aménagement du temps de travail selon les âges de la vie constitue également une piste à explorer pour permettre à chacun de trouver un équilibre entre ses besoins et les exigences du marché de l’emploi.

Pour aborder ces chantiers, il ne s’agit pas de choisir entre une réduction du temps de travail anachronique et une meilleure répartition de celui-ci, mais bien de viser le « mieux » pour tous, notamment pour celles et ceux qui ne choisissent pas leur emploi. La France, lanterne rouge des pays de l’OCDE avec 664 heures travaillées par habitant, doit s’atteler à porter ses efforts particulièrement sur les jeunes et les plus âgés, afin d’assurer une cohésion intergénérationnelle et de préserver la compétitivité du pays.

Enfin, le travail doit payer et permettre d’améliorer sa situation personnelle dans le temps. Cet impératif va bien au-delà d’une hausse ponctuelle de salaire mais doit être appréhendé globalement dans un souci de préserver compétitivité et qualité de vie pour tous.

Le grand défi pour les années à venir sera de ressusciter l’adhésion au travail dans notre société, en garantissant à chacun un travail choisi. Le travail doit redevenir un lieu d’accomplissement, où chacun peut trouver sa place. Il appartient aux acteurs politiques, économiques et sociaux de travailler main dans la main pour mener à bien ce chantier structurel. Les partenaires sociaux, fidèles à leur culture de dialogue et de compromis, devront montrer la voie.

Franck Morel est senior fellow à l’Institut Montaigne et avocat chez Flichy Grangé.

Samuel Tual est vice-président du Medef et président d’Actual Group.

Informations socialisme: Les prix continuent d’augmenter, malgré les déclarations du gouvernement selon lesquelles l’inflation est terminée – The Militant

Les démocrates et les médias libéraux prétendent que l’inflation a été vaincue, mais les travailleurs continuent de faire face à des prix toujours plus élevés sur de nombreux produits de première nécessité. Et maintenant, les travailleurs sont également confrontés à une augmentation des licenciements. Si le rythme mensuel des augmentations de prix a ralenti au cours de l’année écoulée, il n’a jamais diminué. Cette situation continue de faire des ravages dans la vie des travailleurs.

Selon l’indice des prix à la consommation du gouvernement, les prix ont augmenté de 2,9 % en juillet sur une base annuelle. Cependant, au cours des deux dernières années, les loyers et les prêts hypothécaires ont augmenté de plus de 13 %, et les prix de l’eau, des égouts et de la collecte des ordures ont bondi de près de 11 %.

« L’inflation frappe surtout les choses sur lesquelles nous ne pouvons pas faire d’économies » le 12 août Wall Street Journal L’article admettait que « les consommateurs pourraient peut-être passer d’un steak de qualité supérieure à des morceaux de viande moins chers au supermarché, mais ils ne peuvent pas vraiment faire la même chose avec la facture d’eau ».

Rien qu’en juillet, les prix du bœuf ont augmenté de 8 % et ceux des fruits frais de 10 %. Au cours des trois ans et demi écoulés, les prix des produits alimentaires ont augmenté de 22 %, ceux de l’électricité de 32 %, ceux de l’assurance automobile de près de 40 % et ceux de l’essence de 50 %. Au cours de cette même période, le salaire moyen des travailleurs a baissé de 3,9 %.

Le ministère du Travail a annoncé le 21 août que les offres d’emploi pour l’année écoulée, se terminant en mars, étaient en réalité inférieures de 818 000 à ce que le gouvernement avait annoncé. L’administration Biden a tenté de dissimuler l’ampleur des pertes d’emplois.

En réponse à la baisse du niveau de vie, de nombreux travailleurs se tournent vers leurs syndicats pour obtenir de meilleurs salaires et de meilleures conditions de travail. Et de plus en plus de travailleurs recherchent une alternative politique aux deux principaux partis patronaux.

Ni Kamala Harris ni Donald Trump n’offrent de réponses à la crise économique capitaliste. Le 16 août, à Raleigh, en Caroline du Nord, Kamala Harris a présenté son « message économique stratégiquement vague » et « peu détaillé ». Le New York Times je l’ai décrit.

Parmi ses propositions figurent des allègements fiscaux pour les riches propriétaires d’entreprises de construction afin de les inciter à construire davantage de logements, et des accords gouvernementaux avec les sociétés pharmaceutiques pour faire baisser les prix exorbitants.

Le 15 août, Harris a montré à quoi ressemblerait un accord gouvernemental visant à améliorer les prix des médicaments, en se joignant à Joseph Biden pour saluer un accord avec les sociétés pharmaceutiques. Cet accord n’a rien proposé en termes de prescriptions abordables.

L’accord concerne dix médicaments, notamment contre le cancer, le diabète et les caillots sanguins. Pour un mois de traitement, Embrel, un médicament contre l’arthrite, coûtera 2 355 $, contre 7 402 $ auparavant; Imbruvica, un médicament contre le cancer du sang, 9 319 $, contre 16 391 $ auparavant; et Eliquis, un anticoagulant, coûtera 231 $, contre 594 $ auparavant. Aucun de ces changements n’entrera en vigueur avant 2026. Et à ce moment-là, beaucoup d’entre eux seront disponibles sous forme de génériques.

Selon le Bureau de protection financière des consommateurs, 20 % des ménages américains avaient des dettes médicales en 2022, pour un total de 88 milliards de dollars. Une grande partie de ce montant est aggravée par les taux d’intérêt annuels de plus de 20 % appliqués par les banques sur les soldes impayés des cartes de crédit, ce qui renforce la pression sur les travailleurs. Cela pousse de nombreux travailleurs à s’endetter davantage et à être harcelés par les agences de recouvrement.

Les familles paient également des frais plus élevés pour la garde d’enfants, qui ont augmenté de 6,4 % au cours des deux dernières années. Dans certains cas, les travailleurs doivent faire face à des factures aussi élevées que leur loyer. Le prix médian pour placer un enfant en bas âge dans une garderie en 2022 était de plus de 1 400 dollars par mois dans les principales zones métropolitaines, selon le ministère du Travail.

Pression sur les bénéficiaires de la sécurité sociale

Des millions de travailleurs âgés dépendent de plus en plus des prestations de la Sécurité sociale, mais avec l’augmentation des coûts de la nourriture, du loyer et des soins médicaux, ils ont de plus en plus de mal à s’en sortir. Selon l’AARP, environ 40 % d’entre eux dépendent de la Sécurité sociale pour la moitié ou plus de leurs revenus.

Pour l’année prochaine, les estimations prévoient que l’ajustement du coût de la vie sur la Sécurité sociale ne sera que de 2,6 %, la moyenne des 20 dernières années. Ce chiffre est inférieur aux chiffres d’inflation du gouvernement, ce qui impose une réduction des paiements dont dépendent des millions de personnes pour survivre chaque mois. De plus, sur cette maigre augmentation, des montants encore plus élevés sont automatiquement déduits pour couvrir l’augmentation des primes d’assurance-maladie.

Il devient également de plus en plus difficile pour les travailleurs d’obtenir des emplois décents à temps plein. Les employeurs commencent à ralentir l’embauche dans un certain nombre de catégories — des employés du commerce de détail aux agents de nettoyage des aéroports en passant par les travailleurs industriels. Un certain nombre d’entreprises ont mené ce que l’on appelle Fois décrit comme un « licenciement silencieux à grande échelle » par la réduction des effectifs par attrition et l’embauche de moins de travailleurs dans une course aux profits.

Les licenciements directs sont également en hausse. Stellantis a annoncé le 9 août le licenciement de 2 450 ouvriers de son usine de camions Ram à Warren, dans le Michigan, à compter du 8 octobre. John Deere, le plus grand fabricant mondial d’équipements agricoles, a supprimé 2 100 emplois de production depuis novembre, soit 15 % de ses effectifs. Thermon, une entreprise de fabrication et de services d’Austin, au Texas, a réduit ses effectifs de 5 % au cours des deux dernières années.

Spirit Airlines a cessé de recruter des hôtesses de l’air qui protestent contre les salaires et les horaires de travail exorbitants. La compagnie demande désormais à certaines d’entre elles de prendre des congés sans solde volontaires pour réduire les coûts. La compagnie aérienne a également mis au chômage technique environ 240 pilotes. Les autres suppressions d’emplois annoncées plus tôt cette année comprennent 12 000 chez UPS, environ 3 000 chez Xerox et 2 350 chez Macy’s. La hausse continue des coûts et les licenciements soulignent la nécessité d’une lutte menée par les syndicats pour combattre le double fléau du chômage et de la hausse des prix.

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{{L’Art bouddhique/Introduction.,Le livre .}
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|{,Le livre . Disponible à CULTURA.}
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En se rendant au travail, le pilote du scooter percute une barrière de sécurité de son magasin : il meurt sur le coup

l’essentiel Un grave accident de la route a eu lieu ce samedi matin à Toulouse. Le pilote d’un scooter aurait percuté une barrière de sécurité, présente à l’entrée du Castorama de l’Union. Malgré l’intervention des secours, il est décédé.

Un accident mortel s’est produit, rue de la Caussade à Toulouse. D’après les témoins, vers 6h ce samedi matin, un homme circulait seul sur son scooter à l’entrée du magasin Castorama, tout près de la commune de l’Union. Il aurait perdu le contrôle du deux-roues avant de percuter une barrière.

Ceux qui ont assisté à ce drame ont immédiatement prévenu les secours. Le Smur, les pompiers et la police nationale se sont rapidement déplacés sur les lieux. Le conducteur du scooter serait âgé de 29 ans. « Il a subitement perdu connaissance », affirme un automobiliste, sous le choc.

La barrière était fermée

D’après nos informations, l’homme serait un sous-traitant de Castorama, chargé de l’entretien. Il avait l’habitude de se rendre sur son lieu de travail au petit matin. Généralement, à son arrivée, une imposante barrière de sécurité est ouverte lorsqu’il rejoint le parking. Mais ce samedi matin, ce dispositif était fermé. Il a tourné sans s’en apercevoir. Puis il a violemment percuté l’obstacle en métal.

Il ne roulait pas à vive allure

Selon les informations de La Dépêche, le jeune homme a perdu connaissance, avant de succomber à ses graves blessures. Comment a-t-il perdu le contrôle de son scooter ? D’après les premières constatations réalisées sur place, le pilote ne roulait pourtant pas à vive allure. Il aurait été simplement surpris par la fermeture de la barrière.

Le parquet de Toulouse a tout de même ouvert une enquête pour déterminer les circonstances exactes de cet accident. Des vérifications sont en cours actuellement. Elles sont menées par les enquêteurs de police.

Dramatique accident de travail : Fabian, un habitant de Remicourt de 40 ans, est décédé, enseveli sous des gravats sur un chantier de démolition

Dramatique accident de travail ce vendredi vers 11h rue de Fexhe, 25 à Liège. La société Lucas David d’Oreye est occupée à la démolition d’une maison, à côté de l’école maternelle et primaire Saint-Sépulchre.

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