Souffrance au travail, rupture conventionnelle et transaction : consentement, formalités, indemnité supra-légale.

Au sommaire de cet article…

Processus de la rupture : un formalisme rigoureux.

Formellement, la demande de rupture conventionnelle peut émaner aussi bien de l’employeur que du salarié.

Entretien préalable.

Au moins un entretien doit être organisé, durant lequel les parties peuvent se faire assister, conformément aux dispositions de l’article L1237-12 du Code du travail :

« Les parties au contrat conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister :

1 Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre d’une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ;

2 Soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative«  [1].

S’agissant du délai entre l’entretien et la rupture, il a été jugé que l’article L1237-12 dudit code n’instaure pas de délai entre, d’une part, l’entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat et, d’autre part, la signature de la convention de rupture, prévue à l’article L1237-11 du Code du travail. [2].

De même, aucun vice de consentement ne peut être invoqué s’il est constaté que l’entretien a eu lieu le même jour que la signature de la convention, mais avant cette signature : « La cour d’appel, qui a constaté que l’entretien avait eu lieu avant la signature de la convention de rupture et écarté tout vice du consentement, a légalement justifié sa décision«  [3].

Par ailleurs, notons que la loi n’impose pas d’obligation d’informer le salarié d’être assisté lors de l’entretien. À ce titre, le défaut d’information du salarié, en l’absence de représentants du personnel dans l’entreprise, de la faculté de se faire assister par un conseiller du salarié lors de l’entretien préalable à la rupture n’affecte pas la validité de cette dernière, sauf à ce que ce défaut d’information ait vicié son consentement :

« Après avoir constaté que le salarié avait conçu un projet de création d’entreprise, la cour d’appel a souverainement retenu que l’absence d’information sur la possibilité de prendre contact avec le service public de l’emploi en vue d’envisager la suite de son parcours professionnel n’avait pas affecté la liberté de son consentement«  [4].

Signature de la convention suivie d’un délai de rétractation de 15 jours.

La convention signée, l’employeur remet au salarié une copie originale de la convention de rupture conventionnelle, dûment datée et signée.

Suite à quoi, les parties bénéficient d’un droit de rétractation de 15 jours calendaires, à compter du lendemain de la date de signature de la convention : « À compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d’entre elles dispose d’un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie » [5].

Homologation de la convention de la rupture.

En l’absence de rétractation dans le délai prévu, aux fins d’homologation, la convention de rupture doit être adressée, via TéléRC, à la DRRETS [6].

Ce faisant, la DREETS dispose alors d’un délai de 15 jours ouvrables à partir du lendemain de la réception de la demande, pour vérifier la validité de la convention :

« L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect des conditions prévues à la présente section et de la liberté de consentement des parties » [7].

A défaut de notification dans ce délai, « l’homologation est réputée acquise et l’autorité administrative est dessaisie » [8].

Dit autrement, la validité de la convention est subordonnée à son homologation. Du reste, « L’homologation ne peut faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la convention. Tout litige concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation relève de la compétence du conseil des prud’hommes, à l’exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date d’homologation de la convention«  [9].

Consentement et harcèlement moral.

L’infraction pénale de harcèlement moral est définie par les dispositions de l’article L1152-1 Code du travail, décliné par une foisonnante jurisprudence.

Ceci caractérise une atteinte à la dignité, source de souffrances pouvant générer les formes les plus graves de risques psychosociaux. En vertu de l’article L1152-1 du Code du travail, le harcèlement moral est défini comme :

« des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail, susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel«  [10].

En considération du déséquilibre contractuel du fait du lien de subordination auquel est soumis le salarié, le pouvoir de direction reconnu à l’employeur ne doit guère déboucher sur un abus, de nature à contraindre l’acquiescement du salarié.

C’est dire qu’une rupture conventionnelle conclue par un salarié travaillant dans un contexte non conforme aux prescriptions légales liées à la santé physique et mentale [11]. est susceptible d’affaiblir sa capacité à négocier un départ loyal, juste et équitable (Voir la publication : Rupture conventionnelle : négociation et points de vigilance).

En ce sens, au fond, lors des négociations des conditions de rupture du contrat, aucune contrainte ou pression, visant à recueillir le consentement d’une des deux parties, ne doit être exercée (Voir en ce sens : La rupture conventionnelle en cas de harcèlement moral, d’inaptitude ou de burnout).

Les causes du préjudice peuvent être multiples :

« Si l’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l’article L1237-11 du Code du travail, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Après avoir relevé que l’employeur avait menacé la salariée de voir ternir la poursuite de son parcours professionnel en raison des erreurs et manquements de sa part justifiant un licenciement et l’avait incitée, par une pression, à choisir la voie de la rupture conventionnelle, la cour d’appel qui, exerçant son pouvoir souverain d’appréciation, a fait ressortir que le consentement de la salariée avait été vicié, a, par ce seul motif, légalement justifié sa décision » [12].

Cela dit, un salarié victime d’une situation de harcèlement moral sur son lieu de travail, contraint de consentir à une rupture conventionnelle, est présumé avoir exprimé un consentement vicié par un dol ou une violence psychologique : « toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L1152-1 et L1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul » [13].

Par suite, à chaque fois que le consentement ne trouve pas à s’exprimer librement, en dehors de toute pression ou violence morale, la convention de rupture conventionnelle est frappée de nullité : « Ayant retenu que la salariée avait connu un épisode de harcèlement moral propre à l’inciter à choisir la voie de la rupture conventionnelle, la cour d’appel a, par ce seul motif, légalement justifié sa décision » [14].

En cela, la Haute juridiction administrative a jugé que les seuls faits de harcèlement moral ne sont pas de nature à faire obstacle à la validation d’une rupture conventionnelle par l’inspection du travail sauf si ces faits ont directement vicié le consentement : « L’existence de faits de harcèlement moral ou de discrimination syndicale n’est pas de nature, par elle-même, à faire obstacle à ce que l’inspection du travail autorise une rupture conventionnelle, sauf à ce que ces faits aient en l’espèce, vicié le consentement du salarié » [15].

Dans le même ordre d’idées, certaines méthodes de gestion managériale peuvent s’apparenter à du harcèlement moral, en application des dispositions de l’article L1152-1 du Code du travail (Voir l’article Harcèlement managérial : contours juridiques et responsabilité).

Burnout et rupture amiable du contrat.

La persistance du harcèlement moral est susceptible de générer des situations plus au moins graves de burnout.

Cet état d’épuisement professionnel, physique, émotionnel et mental est, notamment, lié à l’altération du rapport que le salarié peut avoir à son travail, le réel et, partant, son parcours professionnel.

Dans ces conditions, un salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle peut se voir accorder un arrêt de travail pour une durée déterminée. Durant cette période, le contrat de travail est suspendu, le rendant théoriquement hermétique à toute modification [16].

Toutefois, indépendamment des dispositions de l’article L1226-13 du Code du travail interdisant toute rupture de contrat durant sa suspension, la cour régulatrice a jugé que : « Sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l’article L1237-11 du Code du travail au cours d’une période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle » [17].

Il s’ensuit que, en fonction des circonstances, il est loisible au salarié de conclure une rupture conventionnelle pendant son arrêt de travail, à la suite d’un burnout. Seul le défaut d’un consentement libre et éclairé, ou un vice de procédure sont de nature à invalider la rupture.

En substance, le consentement du salarié doit être exempt de tout vice :

« Les premiers juges, rappelant les dispositions des articles L1237-11, L1237-12 du Code du travail ainsi que de l’article 1109 du Code civil, ont exactement relevé, au vu des éléments médicaux produits aux débats-arrêts maladie successifs à compter du 7 octobre 2013 et notamment le 13 décembre 2013, jour où M. Z Z a signé l’ensemble des documents relatifs à la rupture conventionnelle (convocations et conventions de rupture), que ce dernier, dont l’état de santé était fragilisé par un syndrome anxio dépressif imputés par plusieurs médecins en partie à un phénomène de surmenage et de burnout n’avait pu consentir de façon éclairée à la rupture de son contrat de travail.

La décision déférée sera par conséquent confirmée en ce qu’elle a prononcé l’annulation de la rupture conventionnelle (…)

L’annulation de la rupture conventionnelle produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse » [18].

Indemnité légale et indemnité supra-légale.

Légalement, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle égale à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est d’ores et déjà acquise au salarié au moment du départ de l’entreprise :

Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité de licenciement, prévue à l’article L1234-9 du Code du travail [19].

Dès lors, l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieur au montant de l’indemnité de licenciement, dès lors que celle-ci est plus favorable que l’indemnité légale, peu important qu’elle soit limitée à certains cas de licenciement [20].

En outre, de jurisprudence constante, lorsque l’indemnité conventionnelle de licenciement s’applique et se réfère au salaire perçu pendant une période précédant le préavis, c’est le salaire du mois précédant la signature de la convention de rupture qui doit être pris en compte [21].

Ici, il a été récemment jugé que, en cas de faute du salarié survenue ou révélée au cours de la procédure de rupture conventionnelle, l’employeur peut licencier le salarié avant la date de rupture initialement prévue ; si la convention de rupture a été homologuée, l’indemnité de rupture conventionnelle doit être versée au salarié [22].

Par ailleurs, en plus du minimum de l’indemnité légale conventionnelle, les parties peuvent fixer une indemnité dite supra-légale.

L’indemnité de rupture supra-légale.

Il est loisible au salarié de négocier, en sus de l’indemnité légale, une indemnité supra-légale intégrant, entre autres et au cas par cas, les sommes suivantes :

  • L’indemnité compensatrice de préavis [23] et les congés payés afférents : l’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise [24]
  • Des heures supplémentaires [25]
  • Une indemnité au cas où la rupture s’apparente à un détournement de procédure (ex. licenciement économique non respecté), renvoyant à un licenciement sans cause réelle et sérieuse de l’article L1235-3 du Code du travail.

En somme, aux fins de détermination des droits et avantages à inclure dans la négociation, un parallèle peut être effectué entre rupture conventionnelle consentie et licenciement sans cause réelle et sérieuse.

S’y ajoutent des dommages et intérêts en compensation de divers préjudices : préjudice professionnel, dégradation de la santé du salarié, harcèlement, discrimination….

D’autres points méritent une vigilance accrue :

  • sort des clauses contractuelles : clause de non-concurrence, clause de dédit-formation ;
  • avantages liés à la fonction : véhicule de fonction, ordinateur, téléphone professionnels.

Notons que, en termes de contentieux judiciaire, la rupture conventionnelle porte sur la fin du contrat et non point sur son exécution.

Par conséquent, faute d’avoir conclu un protocole d’accord transactionnel mettant fin à tout litige, privant ainsi le salarié de tout recours, ce dernier est fondé à saisir le tribunal en vue de :

  • réclamer le paiement des heures supplémentaires ou une indemnité de non-concurrence,
  • demander la condamnation de l’employeur au motif de manquements ou fautes en lien avec le harcèlement moral, la discrimination…
  • faire valoir son droit à une rémunération variable, des congés non payés…

La transaction post-rupture conventionnelle.

Conceptuellement, la transaction est un contrat par lequel les parties terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naître [26].

En outre, l’article 2048 du même code précise que :

« les transactions se renferment dans leur objet : la renonciation qui y est faite à tous droits, actions et prétentions, ne s’entend que de ce qui est relatif au différend qui y a donné lieu ».

Aussi, les transactions « ne règlent que les différends qui s’y trouvent compris, soit que les parties aient manifesté leur intention par des expressions spéciales ou générales, soit que l’on reconnaisse cette intention par une suite nécessaire de ce qui est exprimé » [27].

Par suite, en application de ces principes, la transaction conclue entre l’employeur et le salarié ne règle que les différends auxquels celle-ci se réfère. De sorte que la transaction consécutive à un licenciement n’empêche pas le salarié d’introduire une action devant le conseil des prud’hommes pour solliciter le paiement d’heures supplémentaires :

« Les transactions signées à la suite de la rupture du contrat de travail ne se référaient pas aux droits acquis au titre de la participation aux résultats, la cour d’appel a fait ressortir qu’à l’époque de ces transactions, de tels droits pour les exercices litigieux n’étaient ni déterminés ni déterminables ; qu’elle a pu en déduire, sans dénaturation, que ces droits ne pouvaient être compris dans l’objet de la transaction ayant mis fin au différend avec l’employeur«  [28].

Rupture conventionnelle et transaction.

Il y a lieu de souligner que, de droit constant, la transaction conclue après une rupture conventionnelle est valable lorsqu’elle intervient postérieurement à l’homologation et qu’elle ne règle pas un différend lié à la rupture du contrat de travail.

Concrètement, la transaction ne peut produire ses effets juridiques que si cet accord intervient postérieurement à la rupture définitive du contrat de travail :

« L’accord signé par les parties qui n’était pas destiné à mettre fin au contrat de travail, mais à régler les conséquences d’un licenciement, avait été conclu avant la réception par le salarié de la lettre de licenciement » [29].

En clair, la transaction ne peut avoir pour objet de mettre fin au contrat de travail [30].

Toujours est-il que, au fond, une transaction signée postérieurement à la rupture est frappée de nullité, si les parties s’étaient en réalité entendues sur ses termes avant la notification de celle-ci :

« l’indemnité prévue par le protocole, égale à six mois de salaires, était la même que celle prévue dans l’accord du 17 février 1997 et que le salarié recevait une aide au reclassement dans les termes fixés par cet accord, en sorte que la transaction procédait en réalité d’un échange de consentement antérieur à la notification du licenciement et n’était donc pas valable«  [31].

Dans le même ordre d’idées, en ce que concerne les griefs indemnisés, le contenu de l’accord gagnerait à revêtir une formule générique :

« Ayant relevé qu’aux termes de la transaction le salarié a déclaré n’avoir plus rien à réclamer à l’employeur à « quelque titre que ce soit et pour quelque cause que ce soit, tant en raison de l’exécution que de la rupture du contrat de travail », la cour d’appel a exactement retenu que le salarié ne pouvait pas prétendre au paiement de sommes à titre de dommages et intérêts pour perte de salaires et d’une indemnité compensatrice de préavis ; que le moyen n’est pas fondé » [32].

En dernière analyse, de par ses enjeux sur la personne du salarié, son avenir professionnel et sa carrière, outre ses complexités techniques, la sortie négociée, apaisée et consentie du contrat de travail nécessite rigueur et vigilance dans la négociation. Ainsi qu’une décision éclairée du concerné, reflétant un choix non équivoque, exempt de tout vice du consentement.

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« Elle n’aurait pas dû mettre sa main » : un PDG de Haute-Loire condamné suite à des accidents du travail dans ses usines

L’usine a enregistré deux accidents du travail en l’espace de deux mois. Photo d’illustration © MARQUET Frédéric

Mardi après-midi, le PDG d’une société de l’est de la Haute-Loire, spécialisée dans le thermoformage et le conditionnement à façon, s’est avancé à la barre du tribunal. L’homme de 78 ans a monté cette entreprise familiale en 1972 « à la force du poignet pour que les jeunes ne quittent pas le village », a-t-il expliqué. Le groupe compte 180 salariés aujourd’hui.

Le 18 avril 2023, un accident du travail a valu 60 jours d’ITT à une jeune intérimaire. Brûlée à la main, la jeune femme a, depuis, été amputée de trois phalanges. C’est en voulant replacer manuellement une cartonnette mal positionnée dans une thermosoudeuse que la machine a broyé sa main. Malgré ses tentatives pour l’arrêter en appuyant sur le bouton d’arrêt d’urgence, seule l’intervention manuelle de son chef d’équipe a permis de la libèrer.

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Politique à gauche: Victoire de la gauche à l’élection du secrétaire général d’Unison

Paul Couchman Secrétaire de succursale, Surrey County Unison, à titre personnel

Andrea Egan a remporté l’élection au poste de secrétaire générale d’Unison, le plus grand syndicat du Royaume-Uni. Il s’agit d’un résultat historique et d’un rejet décisif de la part des membres de décennies de direction de droite basée sur le « partenariat » au sommet du syndicat. C’est une défaite pour le New Labor Mark II de Starmer, comme l’ont prévenu de grands journaux économiques tels que le Financial Times.

Les membres du Parti Socialiste à l’Unison ont fait campagne activement pour l’élection d’Andrea Egan parce que nous pensons que sa victoire représente une opportunité de transformer le syndicat en une force combattante. Cela envoie également un message clair au gouvernement de Keir Starmer : le plus grand syndicat du secteur public, avec environ 1,3 million de membres, n’est plus prêt à acquiescer en silence alors que l’austérité se poursuit sous la bannière travailliste.

Le secrétaire général occupe le poste le plus puissant au sein d’Unison et joue un rôle important dans la façon dont le syndicat est perçu par les membres, les employeurs et le gouvernement. La victoire d’Andrea sera largement considérée comme un signal que les membres d’Unison veulent du changement : un syndicat plus combatif, prêt à défier les employeurs et le gouvernement, et qui renforce le contrôle démocratique des membres laïcs.

Andrea Egan, membre du réseau « Time For Real Change » au sein d’Unison, a battu la présidente sortante Christina McAnea, dont le leadership incarnait l’approche consistant à s’accommoder de l’austérité et à éviter la confrontation. Pendant des années, Unison a été dirigé par des secrétaires généraux qui prônaient le « partenariat » avec les patrons et mettaient en garde contre toute « agitation ».

Sous la direction de McAnea, Unison a échoué à plusieurs reprises à opposer une résistance sérieuse aux réductions et aux attaques contre le niveau de vie de ses membres. Lors de la conférence Unison de cette année, elle a tristement déclaré aux délégués qu’« il n’y a pas de baguette magique » et a défendu le revirement du parti travailliste sur l’allocation de carburant d’hiver comme un signe de « maturité » du gouvernement plutôt que comme un retrait sous la pression. Cette perspective a maintenant été rejetée par les membres.

Starmer s’est appuyé sur le soutien de dirigeants syndicaux conciliants pour imposer des réductions et des attaques avec un minimum de résistance. L’élection d’Andrea devrait fournir une plate-forme permettant de perturber cette relation chaleureuse. Cela survient malgré le fait que des sections de la gauche syndicale, y compris la « Gauche organisée » du Nord-Ouest, aient choisi de soutenir Christina McAnea et de défendre un modèle de leadership défaillant.

La victoire d’Andrea reflète une humeur croissante parmi les membres en faveur d’une alternative combative. Le Parti socialiste jouera son rôle à gauche en cherchant à consolider cette victoire. Cela est essentiel car la droite dispose d’une majorité au Conseil exécutif national (NEC) d’Unison jusqu’aux prochaines élections de 2027, et domine la bureaucratie du syndicat.

Stratégie industrielle et politique

Avec Starmer, et derrière lui l’establishment capitaliste, la droite Unison sera déterminée à contrecarrer et à neutraliser cette avancée. Le moyen le plus efficace d’y remédier est de présenter une stratégie industrielle et politique militante aux membres. Dans ce cadre, il est vital qu’un défi de gauche unie soit mis en place lors des élections du groupe de service Unison qui auront lieu l’année prochaine.

Dès son entrée en fonction en janvier, Andrea pourrait convoquer une réunion conjointe des dirigeants du groupe de services Unison pour aider à coordonner la lutte du syndicat sur les salaires du secteur public.

Nous saluons vivement l’engagement d’Andrea à accepter uniquement le salaire d’un travailleur social comme secrétaire général, conformément au principe de longue date du Parti socialiste selon lequel les représentants des travailleurs doivent vivre d’un salaire d’ouvrier. Son engagement à revoir et à renforcer la capacité du syndicat à mener une grève nationale efficace constitue également une avancée cruciale.

Andrea s’est également engagée à lancer une révision complète des relations d’Unison avec le Parti travailliste. Cela doit aller plus loin que la simple recherche d’un « rapport qualité-prix » de la part du parti travailliste, comme l’indique son manifeste. La tâche consiste désormais à permettre une rupture décisive avec un parti travailliste pro-austérité et à soutenir uniquement les candidats et les partis qui soutiennent la politique d’Unison et sont prêts à défendre l’emploi, les salaires et les services publics.

Des questions clés demeurent. Andrea ne s’est pas encore engagée à faire campagne pour que les conseils établissent des budgets sans coupes afin de protéger les emplois et les services, bien que ce soit la politique du groupe de services gouvernementaux locaux d’Unison, ni à mettre fin au soutien politique automatique aux politiciens travaillistes qui procèdent à des coupes budgétaires, ou à soutenir l’appel à un nouveau parti des travailleurs. Les membres du Parti socialiste continueront de plaider pour que ces politiques soient adoptées, car elles sont essentielles pour mobiliser les membres et garantir que ce changement de direction aboutisse à une véritable transformation du syndicat.

L’élection d’Andrea Egan constitue une avancée majeure. Transformer cette étape en un changement décisif dans la direction d’Unison nécessitera une pression continue de la base, un programme de combat clair et une participation active des membres de toutes les branches.

  • Andrea Egan 58,579 voix (59,8%)
  • Christina McAnea 39 353 voix (40,2 %)

L’article Victoire de la gauche à l’élection du secrétaire général d’Unison apparaît en premier sur Parti Socialiste.

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Saint-Pal-de-Chalencon Accident du travail : une intérimaire perd trois phalanges, l’entreprise condamnée

L’année 2023 a été une année à problèmes pour le groupe Velfor de Saint-Pal-de-Chalençon. Le 18 avril, une jeune femme intérimaire au sein de la société a été victime d’un grave accident du travail. La main coincée dans une thermoscelleuse, elle a dû être amputée d’une phalange au niveau de trois doigts.

Il est aux alentours de 19 heures, ce jour-là, quand un cri strident retentit dans les locaux de Velfor conditionnement. À tel point que le chef d’atelier pense que c’est une machine. Une jeune femme de 21 ans est en charge de fixer des cartonnettes sur des sachets blisters avec une thermoscelleuse. En position automatique, la machine scelle les sachets en trois…

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Toulouse. Un ouvrier de 35 ans entre la vie et la mort après un grave accident sur un chantier

Par Anaelle Montagne Publié le

Un ouvrier de 35 ans a été victime d’un très grave accident du travail, ce mardi 16 décembre 2025, sur un chantier du quartier de Purpan à Toulouse, selon une information de La Dépêche du Midi qu’Actu Toulouse est en mesure de confirmer. L’accident a eu lieu à 13h35, au 220 avenue de Casselardit.

Le trentenaire a trébuché alors qu’il tenait un poteau en bois, indique une source policière. « Le conducteur de l’engin ne l’a pas vu et il l’a écrasé. »

Que s’est-il passé ? 

L’ouvrier a été très grièvement blessé. Son fémur et son bassin ont notamment été fracturés. Lorsqu’il a été transporté à l’hôpital de Purpan, son pronostic vital était engagé : il était entre la vie et la mort.

Une enquête ouverte

Suite aux faits, une enquête pénale a été ouverte, ainsi qu’une enquête de l’inspection du travail.

Les tests réalisés sur le conducteur de l’engin de type Manitou® ont révélé qu’il était négatif aux stupéfiants et à l’alcool, indique notre source. 

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Accident du travail : écrasé par un engin de chantier, un ouvrier de 35 ans entre la vie et la mort

l’essentiel Un ouvrier de 35 ans, de nationalité espagnole, a été victime d’un grave accident du travail, mardi, à Toulouse. Écrasé par un engin de chantier.

« Son pronostic vital était engagé ». Un terrible accident du travail est survenu, mardi 16 décembre 2025, en début d’après-midi, quartier Purpan, à Toulouse.

Pour une raison que l’enquête de police s’efforcera de déterminer, un ouvrier du bâtiment s’est fait rouler dessus par un engin de chantier de type Manitou, peu après 13 h 30, avenue Casselardit.

Multiples fractures, écrasement du bassin

Victime de multiples fractures, dont une au fémur, d’un écrasement du bassin et de lésions très graves, cet homme de 35 ans, de nationalité espagnole, a été évacué par le Samu aux urgences de Purpan, où il a été admis en déchocage. Il se trouvait toujours ce matin entre la vie et la mort.

Une enquête a été ouverte par les services de police et l’inspection du travail pour déterminer les circonstances exactes de ce terrible accident. Les analyses toxicologiques n’auraient révélé ni présence d’alcool ni traces de produits stupéfiants chez les personnes impliquées.

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Nantes : un ouvrier meurt sur un chantier après une chute de 12 mètres du haut d’un immeuble

Un ouvrier de 44 ans est mort après avoir fait une chute de 12 mètres depuis le toit d’un immeuble à Nantes, ce mercredi 17 décembre. La victime est morte sur le coup.

Un très grave accident du travail a eu lieu à Nantes, ce mercredi 17 décembre 2025. Un ouvrier de 44 ans est mort après avoir fait une chute de 12 mètres, sur un immeuble de la place Édouard Normand, non loin de l’hyper centre.

Les sapeurs-pompiers sont intervenus aux alentours de 9h ce mercredi matin, « pour la chute d’environ 12 mètres d’un ouvrier depuis le toit d’un bâtiment ». Il s’agit d’un immeuble d’habitation, en chantier, de cinq étages. Malgré les tentatives de réanimation des secours, l’homme de 44 ans a été déclaré décédé par le SMUR 44 sur les lieux.

Licencié après un accident avec 1,3 g d’alcool au volant du véhicule de société, un chauffeur obtient 22 000

Il est un peu plus de 5 heures, en ce matin de septembre 2021, lorsqu’un chauffeur-livreur prend la route pour sa tournée. Au volant du véhicule de l’entreprise, chargé de livrer des médicaments aux pharmacies, l’homme ne va pas très loin. Sur la route, il est victime d’un accident. Rapidement, les forces de l’ordre interviennent. La cause de l’accident est alors sans appel : l’éthylotest révèle que le chauffeur a 1,3 gramme d’alcool par litre de sang.

À l’époque des faits, le salarié est en poste depuis un peu plus d’un an. Embauché en mars 2020, il effectue des tournées de livraison de nuit et tôt le matin. Après l’accident, il est placé en arrêt pour accident du travail à compter du jour même. Les semaines passent, puis les mois. En parallèle, une procédure pénale est engagée par le parquet pour « conduite d’un véhicule sous l’empire d’un état alcoolique ». En juin 2022, il est condamné pénalement, avec suspension de son permis de conduire.

Côté employeur, le dossier avance lentement. Pour comprendre précisément ce qu’il s’est passé ce matin-là, l’entreprise sollicite une copie de la procédure pénale auprès du tribunal judiciaire. Celle-ci est transmise à l’avocat de l’employeur à la mi-juin 2022. Pourtant, ce n’est que le 14 septembre 2022 que le salarié reçoit une convocation à un entretien préalable pouvant mener à un éventuel licenciement. Il est mis à pied à titre conservatoire, puis licencié quelques semaines plus tard.

Dans la lettre, l’employeur reproche au chauffeur d’avoir pris le volant en ayant conscience de son état alcoolisé, en violation de ses obligations contractuelles et du règlement intérieur. Le licenciement est présenté comme reposant sur une cause réelle et sérieuse, avant d’être requalifié, dans un second courrier, en faute grave. Un détail qui n’en est pas un. D’autant que, depuis l’accident, le salarié est officiellement en arrêt pour accident du travail.

Devant les prud’hommes, puis en appel, le chauffeur contre-attaque. Il ne nie pas les faits, mais pointe un problème de procédure. Selon lui, son employeur a agi trop tard. En droit du travail, un fait fautif ne peut donner lieu à une sanction disciplinaire au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance. Or, ce délai commence à courir dès que l’employeur est informé, y compris par l’intermédiaire de son avocat.

« Le point clé de cette affaire, ce n’est pas tant l’alcool que le calendrier », résume l’avocat en droit du travail Henri Guyot du cabinet aerige. « À partir du moment où l’avocat de l’employeur reçoit la procédure pénale, on considère juridiquement que l’employeur a connaissance des faits. Le délai de deux mois démarre à ce moment-là. » En l’espèce, la cour retient que ce point de départ se situe à la mi-juin 2022. La procédure de licenciement, engagée en septembre, arrive donc trop tard : les faits sont prescrits.

Autre élément décisif : la protection liée à l’accident du travail. Pendant un tel arrêt, un salarié ne peut être licencié que pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat. « Un arrêt de travail ne rend pas intouchable, mais il renforce clairement la protection », rappelle Henri Guyot. Ici, la cour estime qu’aucune faute grave ne peut être retenue, d’autant plus que les faits sont prescrits. Le licenciement est donc jugé nul.

La cour d’appel confirme alors la décision des prud’hommes. Le salarié, qui ne demandait pas sa réintégration, obtient un peu plus de 22 000 euros indemnités : rappel de salaire pendant la mise à pied, indemnité de préavis, indemnité de licenciement et, surtout, 13 400 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul. Une affaire qui rappelle, une fois de plus, qu’en matière disciplinaire, « le fond compte, mais la procédure encore plus », comme le résume l’avocat.

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Accident du travail, un mécanicien blessé après l’explosion d’un pneu de poids lourd de travail

l’essentiel Un accident de travail a blessé un mécanicien ce matin au Houga (Gers). Un pneu de poids lourd a explosé, touchant les poignets et les yeux de la victime.

Un accident de travail s’est produit ce mardi matin sur la commune Le Houga dans le Gers, vers 11 h 25, impliquant un mécanicien. Selon les premiers éléments, un pneu de poids lourd a explosé alors que le mécanicien était en train de le regonfler. La victime a été blessée aux poignets, l’explosion provoquant également une incapacité à ouvrir les yeux.

À lire aussi : Un homme de 45 ans victime d’un accident du travail : il est hélitreuillé puis transporté à l’hôpital

La victime a été transportée à l’hôpital de Pau par les secours arrivés sur place. Un dépistage a été réalisé sur place et s’est avéré négatif. L’inspection du travail a été informée de l’incident et s’est rendue sur place.

Aucune information supplémentaire sur l’état actuel du mécanicien n’a été communiquée, notamment sur sa cécité temporaire.

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Un doigt amputé après un accident du travail dans l’Orne, l’employeur finalement relaxé

Par Rédaction L’Aigle Publié le

Les magistrats du tribunal correctionnel d’Alençon étaient appelés à se prononcer, jeudi 11 décembre, sur les circonstances d’un accident du travail, survenu le 22 mars 2022 et sur l’éventuelle responsabilité de l’employeur. Salarié du groupe Lesueur, à Saint-Sulpice-sur-Risle (Orne), un technicien intervenant sur un moteur d’engin agricole de marque Fendt avait eu un doigt sectionné lorsque la cabine du tracteur était retombée sur sa main.

Opéré dans la foulée, l’homme s’était vu prescrire une incapacité totale de travail de 45 jours.

Une procédure contestée

L’audience s’est ouverte par les observations de Maître Chesnot, avocat du directeur du groupe Lesueur, qui a soulevé une nullité de la procédure. Il reprochait notamment aux courriers adressés par l’inspection du travail de ne pas avoir informé son client de son droit au silence.

Il a également contesté la qualification délictuelle retenue par le parquet, estimant que les faits relevaient selon lui d’une contravention de 5e classe.

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L’avocat s’est par ailleurs étonné que son client soit poursuivi à titre personnel, et non la personne morale. Le parquet, représenté par Hélène Tardif, a répondu que les courriers adressés à l’entreprise n’avaient aucun caractère comminatoire et que le droit au silence s’appliquait aux auditions.

Ces éléments ont été joints au fond du dossier.

Une intervention qui tourne mal

La présidente du tribunal, Justine Germon, a ensuite rappelé les faits.

La victime a utilisé un cric pour soulever la cabine d’un tracteur agricole, qui, au moment de son intervention était brutalement retombée sur sa main lui occasionnant une grave blessure.

J. Germon

Invité à s’exprimer, le directeur a décrit une entreprise de près de 200 salariés, dont 150 techniciens et 25 apprentis.

« La base, c’est de savoir soulever une cabine »

Le salarié blessé, ancien apprenti devenu technicien en CDI, avait selon lui reçu les formations nécessaires, y compris une formation moteur chez le constructeur Fendt, onze jours avant l’accident.

Selon le prévenu, « la bonne pratique demandée est que les techniciens doivent utiliser un cric hydraulique pour lever la cabine et ensuite mettre en place deux étais pour sécuriser leur intervention ce qui n’aurait pas été respecté ».

« La base, c’est de savoir soulever une cabine », a-t-il déclaré à la barre.

Des procédures renforcées depuis

Depuis l’accident, l’entreprise indique avoir renforcé ses procédures, notamment par l’installation d’un palan.

S’agissant de la cadence de travail, le responsable a assuré qu’aucune pression particulière n’était exercée, « cette intervention était effectuée sous garantie, donc sans contrainte particulière car payée par le constructeur ».

Un mode opératoire remis en cause

La partie civile a rappelé que le cric utilisé n’était, selon elle, pas destiné à soutenir une charge, mais uniquement à la lever. Elle a également souligné que le salarié, droitier, conserve aujourd’hui une gêne liée à l’amputation d’un index.

Dans son réquisitoire, le ministère public a estimé que les faits étaient constitués.

« Le cric ne devait pas être utilisé pour cela » et « le mode opératoire était inadapté » , a soutenu la substitut du procureur, rappelant que des mesures correctives avaient été mises en place après l’accident.

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Elle a requis une amende délictuelle de 5 000 euros, précisant que la responsabilité pénale des personnes morales n’excluait pas celle des personnes physiques.

La relaxe au terme des débats

Dans sa plaidoirie, l’avocat de la défense est revenu sur la qualification retenue, soutenant que son client était poursuivi pour une « violation manifestement délibérée d’une obligation particulière de prudence ou de sécurité », une faute qui, selon lui, n’était pas caractérisée.

« Pour un chef d’entreprise, on a parfois l’impression que quoi que vous fassiez, ce n’est jamais suffisant », a-t-il plaidé, dénonçant une approche qu’il jugeait automatique à l’encontre des employeurs.

Le tribunal a rejeté la nullité soulevée par la défense, maintenu la qualification délictuelle, mais a finalement prononcé la relaxe du chef d’entreprise.

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