Les accidents de chasse en légère hausse cette saison, le nombre de décès reste stable

Le nombre d’accidents de chasse est légèrement reparti à la hausse l’an dernier, selon l’Office français de la biodiversité ce jeudi. Sur la saison 2023/2024, 97 accidents de chasse ont été recensés, contre 78 l’an dernier, dont six mortels, uniquement parmi les chasseurs. La tendance reste toutefois clairement à la baisse.

L’OFB note notamment une « augmentation significative des auto-accidents (40% des accidents en 2023 contre 29% en moyenne sur 20 ans), dont trois accidents mortels sur les six recensés », précise l’organisme public. Par ailleurs, l’an dernier, le nombre de victimes non-chasseurs a été quasiment divisé par deux (de 23 à 12), et aucune n’a été concernée par un accident grave ou mortel.

Sur les 20 dernières années, la tendance est malgré tout « positive » avec une baisse de 42% des accidents dans leur ensemble et de 77% des cas mortels. Pour la deuxième année consécutive, le nombre d’accidents mortels est au plus bas, souligne l’OFB.

« Si un accident est toujours un accident de trop, le travail effectué avec la FNC (Fédération nationale des chasseurs, ndrl) pour renforcer la sécurité autour de la chasse a été très fort et commence à porter ses fruits, (…) même s’il reste encore des leviers à activer », notamment autour de la formation, a réagi auprès de l’AFP Olivier Thibault directeur général de l’OFB.

Non-respect des règles

Lors des accidents recensés pendant la chasse au grand gibier – qui concentre plus de la moitié des accidents – la cause principale provient du non-respect de l’angle de 30°. Cette règle stipule qu’il est interdit de tirer sur sa gauche et sur sa droite à plus de 30°, points au-delà desquels tirer représente un danger pour les autres chasseurs. Viennent ensuite les soucis de manipulation. Cela montre la nécessité de renforcer « l’apprentissage des manipulations fondamentales des armes, leur transport et leur port en action de chasse », souligne l’OFB.

En plus du permis de chasse, une formation de remise à niveau décennale a été mise en place en 2020, avec pour objectif que chaque chasseur l’ait effectuée d’ici 2030. « Cela commence clairement à monter en puissance », constate M. Thibault. Selon lui, il faut toutefois encore renforcer la « sensibilisation » des chasseurs aux questions de sécurité.

Le gouvernement avait présenté l’an dernier un plan visant à mieux sécuriser la chasse. Il a principalement débouché sur la création d’une contravention réprimant la chasse en « état d’ivresse manifeste », une mesure jugée très insuffisante par certaines associations, qui accusent l’État d’« inaction » sur les risques liés à la chasse. Elles réclament notamment une interdiction de la chasse le week-end et des tirs à proximité des habitations.

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Lorraine : coincé dans une machine, un homme de 58 ans meurt sur son lieu de travail

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Jeudi 25 juillet, un dramatique accident a eu lieu dans une scierie à Saulxures-sur-Moselotte, dans les Vosges, d’après une information de Vosges Matin confirmée par Lorraine Actu.

Malgré l’intervention des pompiers, un employé âgé de 58 ans est décédé.

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L’homme coincé dans une machine à empaqueter

Les sapeurs-pompiers ont été alertés ce matin vers 9h20. Selon la gendarmerie des Vosges, l’homme a eu les membres inférieurs sectionnés dans une empaqueteuse et était en arrêt cardio-respiratoire à l’arrivée des pompiers.

Ils ont tenté de le réanimer. En vain. L’homme a été déclaré décédé une heure plus tard.

Une enquête de gendarmerie a été ouverte pour connaître les circonstances de l’accident. 

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Accident du travail à Saulxures-sur-Moselotte : un employé d’une scierie est mort

Un employé est mort après un accident du travail dans une scierie, ce jeudi 25 juillet, à Saulxures-sur-Moselotte, dans les Vosges. D’après les gendarmes, la victime de 57 ans s’est retrouvée coincée dans une machine de cerclage.

Les secours ont été appelés vers 9h20. Sur place, une dizaine de pompiers ont tenté de réanimer l’employé, en arrêt cardiorespiratoire. La victime, originaire du Thillot, a été déclarée décédée une heure après. Une enquête de la gendarmerie et de l’inspection du travail doit faire la lumière sur les circonstances de ce drame. Une cellule médicopsychologique est ouverte pour les collègues du défunt.

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Vétroz (VS): un jeune maçon décède dans un accident du travail

Un accident du travail mortel a frappé le Valais: un jeune maçon de 18 ans a perdu la vie à Vétroz. Une pièce s’étant décrochée d’une grue est en cause.

25.07.2024, 12:2425.07.2024, 12:26

Plus de «Suisse»

Un apprenti maçon a perdu la vie mercredi matin sur un chantier à Vétroz (VS), situé aux abords de la route cantonale. Une pièce s’est détachée d’une grue et a heurté le malheureux au sol.

Un dispositif d’ampleur a été engagé, comprenant notamment la police, les pompiers et Air-Glaciers. Grièvement blessé, le jeune homme a été transporté par hélicoptère à Sion. Il y est décédé le même jour, indique la police cantonale dans un communiqué.

Juste avant le drame, des ouvriers effectuaient des travaux de décoffrage d’un mur en béton. Lors de la manoeuvre, la pièce s’est détachée de la grue. Le ministère public a ouvert une enquête pour déterminer les causes de l’accident.

(sda/ats)

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Belval : un ouvrier de 31 ans est mort après un accident de travail

Le jeune homme âgé de 31 ans effectuait des travaux de maintenance sur les fours de fusion de Belval.

Un grave accident de travail s’est produit mercredi en fin d’après-midi à Esch-Belval. D’après les éléments rapportés par la police, un ouvrier a été mortellement blessé alors qu’il effectuait des travaux de maintenance sur les fours de fusion.

Les services de secours se sont rendus rapidement sur place, mais n’ont, malheureusement, pu constater le décès de ce jeune homme, originaire du sud du pays.

Selon les autorités, l’inspection du travail et la police technique se sont rendues sur place afin de déterminer les circonstances exactes de l’accident.

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Vosges Un employé de scierie décède dans un accident du travail à Saulxures-sur-Moselotte

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LE MONDE DU DROIT : le magazine des professions juridiques

L’employeur est tenu à des obligations strictes en matière de santé et de sécurité au travail de ses collaborateurs. Cela inclut la prévention des accidents et des risques professionnels, y compris ceux liés à l’alcoolémie. Mais quelles sont les règles régissant le contrôle de l’alcoolémie dans l’entreprise ? Et quelles sanctions sont prévues si l’ébriété d’un salarié est confirmée ? Explications avec Julie Baudet, associée, Oratio Avocats.

L’état d’ébriété d’un salarié, qu’il ait consommé de l’alcool avant de se rendre au travail ou sur le lieu de travail, comporte divers risques pour l’intéressé, pour les autres membres du personnel, et pour l’entreprise elle-même (absences éventuelles au poste de travail, manque d’efficacité, voire erreurs dans son travail, difficulté de concentration et de prise de décision, difficultés relationnelles, voire altercations avec les autres membres de l’entreprise, risques d’accident…). 

Pour ces diverses raisons, l’employeur peut souhaiter contrôler le taux l’alcoolémie d’un salarié à titre préventif ou lorsque le comportement de l’intéressé laisse à penser qu’il est en état d’ébriété. Cela se conçoit d’autant plus que l’employeur a une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise et qu’il doit en assurer l’effectivité. En outre, le Code du travail lui interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d’ivresse (C. trav. art. R 4228-21).

Le recours à l’éthylotest

Le recours à un test d’alcoolémie n’est possible que s’il a été prévu dans le règlement intérieur de l’entreprise et que les salariés ont été informés de son contenu. Une note de service, répondant aux mêmes formalités qu’un règlement intérieur, peut également prévoir la réalisation d’un tel test. Ces documents doivent être extrêmement précis quant à la marche à suivre pour l’effectuer.

Compte tenu des risques d’atteinte aux libertés individuelles pouvant en résulter, la jurisprudence limite les situations dans lesquelles un test d’alcoolémie peut être réalisé et impose le respect d’une procédure tendant à garantir les droits du salarié :

  • Le recours à l’éthylotest doit se justifier par des conditions de travail particulières (manipulation de produits dangereux, conduite d’engins), ou par un état d’ébriété manifeste du salarié qui expose des biens et des personnes à un danger, de sorte qu’il peut constituer une faute grave.
  • Le test d’alcoolémie doit avoir lieu pendant le temps de travail, mais il peut avoir lieu sur le lieu de travail ou en dehors (gendarmerie par exemple).
  • Concernant la fréquence des contrôles, il appartient à l’employeur de les prévoir et de les organiser de façon suffisamment espacée et de les réserver à une catégorie bien déterminée de salariés, en fonction des risques auxquels ceux-ci exposent des tiers, afin que ces contrôles n’apparaissent pas comme disproportionnés et portant atteinte aux libertés publiques.
  • Le test doit par ailleurs être fait de manière que le salarié puisse le contester (et donc, demander une contre-expertise). 

La réalisation du test

Si les conditions sont remplies, le test peut être réalisé par l’employeur (ou une personne désignée dans le règlement intérieur ou la note de service) via un alcootest jetable ou un éthylotest électronique homologué. Si la présence de la police n’est pas nécessaire, celle d’un tiers (un élu CSE ou un autre salarié) peut être la bienvenue. 

Un salarié qui refuserait de pratiquer un alcootest, alors que cette disposition est prévue dans le règlement intérieur ou la note de service, commet une faute et peut être, à ce titre, sanctionné.  

Si le test est positif

Si le test s’avère positif, l’état d’ébriété du salarié est confirmé. Il convient donc de le retirer de toute situation de travail potentiellement dangereuse pour lui et des tiers, notamment la conduite d’un véhicule si cela fait partie de ses missions. En effet, la responsabilité de l’employeur peut être engagée en cas d’accident. L’article L.4121-1 du Code du travail, sur ce point, dispose « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. […] ». Si l’état du salarié est préoccupant, il convient d’avertir les services de secours. 

Un test positif peut servir de fondement à des sanctions : avertissement, mise à pied disciplinaire, voire en fonction des circonstances et du poste, licenciement pour faute. 

L’employeur qui envisage de licencier son salarié en état d’ébriété doit, toutefois, pouvoir justifier qu’il a, au préalable, tout mis en œuvre pour prévenir le risque de l’alcool dans son entreprise. Il doit, également, avant d’entamer cette démarche, veiller à se constituer un ensemble d’éléments probants (antécédents disciplinaires, ce que le salarié a bu, quantité, date et heure, témoins, victimes, fréquences, démarche titubante du salarié, conséquences sur son travail…). 

Si le salarié a déjà commis de tels faits par le passé, le caractère récidiviste de son comportement peut justifier son licenciement. Le fait que le licenciement repose bien sûr une faute grave fait l’objet d’une appréciation au cas par cas par les juges.

Julie Baudet, associée, Oratio Avocat

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Gérer la violence au travail

Vous devez agir pour faire cesser et sanctionner des faits de violence au travail, en faisant application de votre pouvoir disciplinaire. Comment réagir face à la violence au travail, sachant que dans la plupart des cas, vous n’aurez pas assisté aux faits ? Quels sont les bons réflexes à avoir et les erreurs à éviter ?

Etape 1 – En cas de violence au travail, prendre immédiatement les mesures conservatoires

Si vous êtes informé des faits de violence sur les lieux de travail avant qu’ils ne soient terminés, il faut les faire cesser immédiatement. Cette situation n’est toutefois pas la plus courante, et en général, les faits sont brefs et terminés avant que vous ne puissiez en être témoin.

Deux actions essentielles sont à effectuer immédiatement.

Vérifier si l’un des salariés concernés a été blessé

Dans ce cas, il s’agit d’un accident du travail. Il est alors obligatoire d’établir une déclaration d’accident et de faire accompagner le salarié chez son médecin traitant ou aux urgences afin qu’il puisse recevoir des soins.

Attention

Il ne faut jamais laisser le salarié quitter seul l’entreprise en état de faiblesse. Un accident pourrait survenir sur le trajet et votre responsabilité pourrait être mise en jeu.

Mettre immédiatement à pied à titre conservatoire les responsables

Un trouble comme celui-ci ne doit pas se reproduire et il est préférable que le ou les fautifs quittent l’entreprise dans l’attente d’une sanction disciplinaire ou d’un licenciement pour faute grave.

Dans ce cas, vous indiquez oralement au salarié qu’il est placé en mise à pied conservatoire et qu’il doit quitter l’entreprise sur-le-champ.

Il est inutile de lui demander de signer un document (d’autant qu’en pratique, il refuserait certainement de le faire). Il suffira de préciser sur le courrier de convocation à un entretien préalable qu’il a été placé, depuis la date des faits, en mise à pied conservatoire, et que ceci a été fait oralement par son supérieur hiérarchique.

Etape 2 – Effectuer les recherches nécessaires pour savoir ce qui s’est réellement passé

Une bagarre constitue une faute et peut entraîner une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. Il est alors important de rechercher ce qui s’est exactement passé et de réunir les preuves nécessaires pour constituer un dossier.

Vous devez absolument déterminer quel est le salarié qui a déclenché la bagarre. En effet, les juges ont sanctionné un employeur qui avait licencié un salarié pour faute grave sans avoir préalablement recherché si ce dernier avait été l’instigateur de la rixe.

Comment procéder ?

Etape 1 – En cas de violence au travail, prendre immédiatement les mesures conservatoires

Si vous êtes informé des faits de violence sur les lieux de travail avant qu’ils ne soient terminés, il faut les faire cesser immédiatement. Cette situation n’est toutefois pas la plus courante, et en général, les faits sont brefs et terminés avant que vous ne puissiez en être témoin.

Deux actions essentielles sont à effectuer immédiatement.

Vérifier si l’un des salariés concernés a été blessé

Dans ce cas, il s’agit d’un accident du travail. Il est alors obligatoire d’établir une déclaration d’accident et de faire accompagner le salarié chez son médecin traitant ou aux urgences afin qu’il puisse recevoir des soins.

Attention

Il ne faut jamais laisser le salarié quitter seul l’entreprise en état de faiblesse. Un accident pourrait survenir sur le trajet et votre responsabilité pourrait être mise en jeu.

Mettre immédiatement à pied à titre conservatoire les responsables

Un trouble comme celui-ci ne doit pas se reproduire et il est préférable que le ou les fautifs quittent l’entreprise dans l’attente d’une sanction disciplinaire ou d’un licenciement pour faute grave.

Dans ce cas, vous indiquez oralement au salarié qu’il est placé en mise à pied conservatoire et qu’il doit quitter l’entreprise sur-le-champ.

Il est inutile de lui demander de signer un document (d’autant qu’en pratique, il refuserait certainement de le faire). Il suffira de préciser sur le courrier de convocation à un entretien préalable qu’il a été placé, depuis la date des faits, en mise à pied conservatoire, et que ceci a été fait oralement par son supérieur hiérarchique.

Etape 2 – Effectuer les recherches nécessaires pour savoir ce qui s’est réellement passé

Une bagarre constitue une faute et peut entraîner une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. Il est alors important de rechercher ce qui s’est exactement passé et de réunir les preuves nécessaires pour constituer un dossier.

Vous devez absolument déterminer quel est le salarié qui a déclenché la bagarre. En effet, les juges ont sanctionné un employeur qui avait licencié un salarié pour faute grave sans avoir préalablement recherché si ce dernier avait été l’instigateur de la rixe.

Comment procéder ?

Rechercher des témoins

Les salariés sont souvent réticents à l’idée de témoigner contre leurs collègues. Cependant, les faits sont graves et il faudra vous montrer persuasif. Mettez en avant l’intérêt de l’entreprise et le fait que ce type de comportement nuit à l’ensemble des salariés et à leur sécurité.

Attention

Le témoignage de la hiérarchie est important mais ne sera pas suffisant dans l’optique d’un dossier de licenciement.

Il est nécessaire de faire rédiger des attestations aux témoins. L’absence de telles attestations peut poser un réel problème en cas de contentieux, d’autant que certains salariés n’hésitent parfois pas à attester dans le sens contraire devant les juges pour défendre leur collègue. Cet élément est à prendre en considération.

Constituer un dossier disciplinaire

Il est souhaitable d’obtenir la copie de l’éventuel arrêt de travail du ou des blessés et de vérifier la durée de l’incapacité temporaire qui en a résulté.

Vous pouvez conseiller à la victime de porter plainte contre son agresseur. Ceci sera versé au dossier et pourra s’avérer utile en cas de contentieux ultérieur devant le conseil de prud’hommes.

Si vous n’êtes pas partie au procès pénal intenté contre un de vos salariés, vous disposez de 2 mois pour engager la procédure disciplinaire à compter de la date à laquelle vous avez eu connaissance de la condamnation définitive du salarié (et non pas à compter de la condamnation définitive elle-même).

Si le salarié, poursuivi pour des violences volontaires sur un collègue, est relaxé définitivement au pénal (par exemple si le juge pénal considère qu’il est impossible d’apprécier le déroulement exact des faits et l’origine de l’altercation), il ne pourra pas faire l’objet d’un licenciement pour faute grave.

Etape 3 – Prendre les sanctions nécessaires dans le respect de la procédure

L’employeur est face à un triple choix : ne pas sanctionner, prendre une sanction légère ou licencier. Signalons que l’employeur n’a pas l’obligation de sanctionner de la même manière les deux salariés concernés.

Attention

La différenciation des sanctions en fonction des salariés ne doit pas révéler de votre part un acte de discrimination envers l’un d’entre eux, mais au contraire reposer sur des éléments objectifs (ancienneté, situation personnelle, implication dans la bagarre, etc.).

Vous risqueriez, outre l’annulation de la sanction discriminatoire, une condamnation pénale.

Ne pas sanctionner

Ces comportements sont très graves, ne prendre aucune sanction peut laisser penser aux autres salariés de l’entreprise que de tels comportements ne sont pas importants et pourront être répétés sans crainte. Mais cela reste à votre libre appréciation.

Sanctionner légèrement

Vous pouvez opter pour un simple avertissement ou une mise à pied disciplinaire.

Licencier pour faute grave

C’est la sanction la plus lourde. Avant d’en arriver là, il est important de prendre en considération l’âge, l’ancienneté du salarié et l’existence d’un éventuel dossier disciplinaire (a-t-il déjà été sanctionné pour d’autres faits ?). Dans tous les cas, il faut agir vite. La prise en compte des circonstances propres au salarié licencié (ancienneté, comportement jusqu’alors) est une obligation.

Attention

Si le responsable est en arrêt de travail suite à la bagarre, il bénéficie de la protection des accidentés du travail jusqu’à ce qu’il ait passé sa visite de reprise. Il pourra malgré tout être licencié pour faute grave. Encore faut-il que le dossier soit très solide.

Cette fiche est extraite de notre documentation « Gérer le personnel ACTIV ». Retrouvez les rubriques « Evitez les erreurs », « Questions/Réponses », « Notre conseil », en téléchargeant l’intégralité de cette fiche :

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Quimper. Les pompiers interviennent à l’usine Armor-Lux pour un accident du travail

Mercredi 24 juillet 2024 10:32

<a class="mavillebox2 elmt-photo" href="https://maville.com/photosmvi/2024/07/24/P34470428D6394411G.jpg" title=" Accident du travail léger d’un ouvrier de l’usine Armor-Lux de la zone de l’Hippodrome à Quimper (Finistère) © Ouest-France  » rel= »galerie_actu »> photo accident du travail léger d’un ouvrier de l’usine armor-lux de la zone de l’hippodrome à quimper (finistère) © ouest-france 1

Accident du travail léger d’un ouvrier de l’usine Armor-Lux de la zone de l’Hippodrome à Quimper (Finistère) © Ouest-France

Ce mercredi 24 juillet 2024, aux alentours de 7 h 30, un ouvrier de l’usine Armor-Lux de la zone de l’Hippodrome de Quimper (Finistère) a été emmené aux urgences par les pompiers, pour un accident du travail léger.

Elisa FELIERS.    Ouest-France  

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Jura Une scierie condamnée à indemniser un salarié victime d’un grave accident du travail

Le 6 avril 2023, un ouvrier procède au nettoyage de plusieurs machines dans la scierie du haut Jura Jacquemin-Mignotte, au Vaudioux. Rapidement, il aperçoit un morceau de bois coincé dans un broyeur. Il décide de s’approcher, glisse son bras pour le saisir avant…

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