Le télétravail s’est généralisé depuis la crise sanitaire, y compris dans les laboratoires, biotech et medtech. L’idée n’est pas d’en faire ici l’éloge ou la charge mais plutôt de s’intéresser aux accidents pouvant affecter le télétravailleur. Hors des murs de l’entreprise, distinguer un accident domestique d’un accident de travail peut être délicat, rendant la prévention essentielle.
Qualifier l’accident
Tout accident survenu par le fait ou à l’occasion de l’activité professionnelle est présumé être de travail, y compris en télétravail. Si l’accident survient sur le lieu et pendant l’exercice du télétravail, le salarié bénéficie de la même présomption d’imputabilité que s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise. Sinon, il doit prouver que l’accident est lié à son activité professionnelle. Quelles leçons en tirer ?
Horaires de travail – Une salariée qui chute après avoir débadgé virtuellement – et donc terminé sa journée de télétravail – ne peut bénéficier de la présomption d’imputabilité (CA Amiens, 15 juin 2023, n°22/00474). Encadrer les horaires de travail des télétravailleurs et déployer des outils de contrôle de leur activité professionnelle (pointeuses numériques, log in / log out, etc.) est donc utile, ceci dans le respect des principes de transparence, de proportionnalité et du droit à la vie privée. L’accord ou la charte sur le télétravail, ainsi que celle sur l’informatique sont des supports juridiques à considérer à cet effet.
Les salariés en forfait-jours doivent y faire l’objet d’une attention particulière, en raison de l’autonomie dans l’organisation de leur travail qu’impose leur statut, qui n’est pas antinomique avec la fixation de plages horaires de disponibilité ou d’un contrôle à la connexion / déconnexion, lesquels peuvent aussi s’avérer pertinents pour contrôler l’observation des droits au repos et à la déconnexion.
Lieu de travail – Un télétravailleur qui se blesse sur la voie publique en cherchant la cause d’une panne d’Internet ne bénéficie pas de la présomption d’imputabilité dès lors qu’il a convenu avec son employeur que son lieu de télétravail s’entendait de son domicile (CA St-Denis de la Réunion, 4 mai 2023, n°22/00884). Définir précisément le lieu d’exercice du télétravail est donc crucial. Déjà recommandés pour des raisons fiscales, d’immigration, de sécurité sociale et d’assurance, la résidence habituelle ou l’espace de coworking déclaré en France sont à privilégier, s’agissant des seuls sur lesquels les parties peuvent exercer un contrôle.
Cause professionnelle – Le travail doit être la cause de l’accident pour que la présomption s’applique. Chercher l’origine d’une panne informatique ne relevait pas de la mission du salarié dans l’affaire précitée. En prenant cette initiative, le salarié n’était non seulement plus sur son lieu de travail mais il n’était plus davantage sous l’autorité de son employeur (dans le même sens : Tribunal Judiciaire de Versailles, 27 juin 2024, n°23/01037). S’enquérir avec précision des circonstances dans lesquelles l’accident est survenu est dès lors décisif, sachant que si l’employeur n’a pas à se faire juge du caractère professionnel de l’accident, il peut assortir sa déclaration de réserves.
Evaluer et prévenir les risques
L’évaluation et la prévention des risques professionnels liés au télétravail relève de l’obligation de sécurité de l’employeur. Elles ne doivent pas être négligées, au risque de s’exposer à des poursuites en cas de survenance d’un accident, en particulier pour faute inexcusable lorsque le salarié est victime d’un accident du travail alors que l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel le travailleur était soumis et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. Si le salarié réussit à le prouver, il a notamment droit à une majoration de la rente ou de l’indemnité en capital qui lui est due et l’employeur doit rembourser la CPAM des différentes sommes qu’elle a avancées.
Informer et former – Pour justifier avoir pris toutes les mesures nécessaires, l’information et la formation sont essentielles. Elles doivent porter sur les caractéristiques du télétravail, l’équipement, les assurances, les frais professionnels, l’articulation entre présentiel et distanciel, et la prévention des risques psychosociaux (gestion de l’isolement, de relations interpersonnelles réduites, de l’usage des outils numériques, etc.). Une sensibilisation des managers et collègues sur le travail à distance incluant la détection des signaux de détresse est également utile.
Equiper et contrôler – Un équipement personnalisé et adapté, associé à des règles d’ergonomie, contribue à réduire les risques d’accidents et participe de la prévention. Même si cela s’avère quelque peu théorique, l’employeur, un membre du CSE ou l’administration peuvent aussi demander au salarié de visiter son lieu de télétravail, pour vérifier le respect des règles d’hygiène et de sécurité.
Philippe Thomas (Associé), Thibault Meiers (Associé National), avec l’aimable contribution de Charlotte Lauthier
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