Reconnaissance d’un accident du travail : lorsqu’une salariée se met à pleurer à l’issue d’un entretien disciplinaire

Ces dernières années, les déclarations d’accident de travail pour choc émotionnel ont explosé, tout comme les déclarations de maladies professionnelles psychiques. 

Si la jurisprudence a généralement tendance à favoriser les salariés, notamment en matière de risques professionnels, on notera que les juges du fond adoptent sur cette thématique une position plutôt objective et légitime.

Comme le rappelle la cour d’appel de Paris dans une décision du 4 octobre, la réunion de trois éléments est nécessaire pour caractériser un accident du travail :

1. un fait accidentel daté de manière certaine ;
2. une lésion corporelle, physique ou psychique ;
3. un lien avec le travail, c’est-à-dire que le fait accidentel doit survenir par le fait ou à l’occasion du travail.

Evidemment, cette définition suppose, pour jouer, que le salarié soit sous la subordination de son employeur au moment des faits.

Si ces conditions sont réunies, alors l’accident est présumé être un accident du travail. Mais encore faut-il qu’elles soient effectivement réunies ! 

La question dans l’affaire soumise à la cour d’appel reposait sur l’existence, ou non, d’un fait accidentel précis ayant conduit à une lésion corporelle. 

En l’espèce, s’il n’y avait aucun doute sur le fait que la salariée s’était mise à pleurer et à trembler au sortir d’un entretien disciplinaire avec sa direction, témoignages à l’appui, la survenance d’un accident et l’existence d’une lésion restaient quant à elles à déterminer.

Les juges d’appels ont alors retenu qu’aucune lésion n’était établie, a fortiori dans la mesure où la salariée était repartie seule au volant de sa voiture. Cet état de fait était, à lui seul, de nature à infirmer l’existence d’une réelle lésion, reléguant ainsi les pleurs à une simple manifestation émotionnelle.

Par ailleurs, la cour d’appel en a profité pour rappeler le principe selon lequel :

• l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur ne saurait constituer, en lui-même, un évènement soudain susceptible de caractériser un accident du travail ;
• nonobstant le ressenti du salarié.

En effet, à partir du moment où l’entretien disciplinaire s’est déroulé dans de bonnes conditions, qu’à aucun moment il n’a été rapporté de propos blessant ou humiliant, de ton agressif ou de geste menaçant, la seule tenue de cet entretien ne saurait constituer un accident de travail. 

De surcroît, lors de l’instruction de l’accident par la CPAM, la salariée avait fait part d’autres agissements et évènements professionnels ayant pu conduire à sa souffrance au travail, excluant de fait, la survenance d’un seul fait accidentel précis et soudain.

C’est donc en toute logique que la cour d’appel a confirmé la position du premier juge estimant que les conditions nécessaires à la caractérisation d’un accident n’étaient pas remplies dans cette affaire.

L’employeur peut donc se rassurer : la montée en flèche des déclarations de lésions psychologiques au travail ne doit aucunement constituer un frein dans l’exercice normal et légitime de son pouvoir disciplinaire.

Reste à espérer que la Cour de cassation, dans le cadre d’un éventuel pourvoi, ne vienne pas bouleverser cette position acquise et partagée par de nombreuses cours d’appel. Gardons en mémoire l’arrêt du 1er juin 2023 (pourvoi n° 21-17.804) dans lequel un salarié qui avait mis en scène une tentative de suicide suite à un licenciement justifié, avait vu son acte qualifié d’accident de travail. Même s’il est évident que dans ce cas précis, il existait un acte précis et des lésions importantes.

Cour d’appel de Paris, pôle 6 – chambre 12, 4 octobre 2024, n° 21/08501 (la convocation à un entretien disciplinaire relève de l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur et la mise en œuvre de cette possibilité ne saurait constituer en elle-même un événement soudain susceptible de caractériser un accident relevant de la législation sur les risques professionnels, nonobstant le ressenti du salarié)