Depuis 2020, le télétravail s’est imposé dans de nombreuses entreprises. Mais ce mode d’organisation, loin d’être automatique, obéit à des règles précises. Conditions, refus, droits des salariés… que dit la loi ?
Plébiscité par une partie des salariés, adopté par nombre d’entreprises, le télétravail s’est durablement installé en France depuis la crise sanitaire. Quelles sont les règles à respecter, tant pour les employés que pour les patrons ?
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Depuis 2017, le télétravail est encadré par le Code du travail à l’article L1222-9. Il peut être mis en place de manière régulière ou ponctuelle, selon un accord entre le salarié et l’employeur. Contrairement à ce qui était requis auparavant, il n’est plus nécessaire que le télétravail figure dans le contrat de travail : un simple accord — écrit ou oral — suffit, à défaut d’accord collectif ou de charte en entreprise.
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Un employeur peut toujours refuser une demande de télétravail, à condition de motiver son refus si toutes les conditions prévues dans l’accord ou la charte sont réunies. Le salarié en télétravail conserve les mêmes droits que ses collègues : accès à la formation, couverture en cas d’accident du travail ou encore droit à la déconnexion.
Le télétravail n’est pas un droit systématique
Un jour par semaine, deux, voire plus… La fréquence du télétravail n’est pas définie par la loi. Elle dépend des termes négociés entre les parties. L’accord collectif ou bien la charte d’entreprise doit notamment préciser les conditions de passage en télétravail, les modalités de retour au travail en présentiel, le contrôle du temps de travail, la régulation de la charge de travail, ainsi que les plages horaires pendant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié.
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Le télétravail peut s’appliquer à toutes les catégories professionnelles, mais il n’est pas un droit automatique. L’employeur peut le restreindre à certains postes si les missions ou la nature du travail ne permettent pas d’être effectuées à distance.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles — comme une pandémie ou une situation de force majeure — l’employeur peut imposer temporairement le télétravail pour garantir la continuité de l’activité et protéger les salariés.
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