Il est un peu plus de 5 heures, en ce matin de septembre 2021, lorsqu’un chauffeur-livreur prend la route pour sa tournée. Au volant du véhicule de l’entreprise, chargé de livrer des médicaments aux pharmacies, l’homme ne va pas très loin. Sur la route, il est victime d’un accident. Rapidement, les forces de l’ordre interviennent. La cause de l’accident est alors sans appel : l’éthylotest révèle que le chauffeur a 1,3 gramme d’alcool par litre de sang.
À l’époque des faits, le salarié est en poste depuis un peu plus d’un an. Embauché en mars 2020, il effectue des tournées de livraison de nuit et tôt le matin. Après l’accident, il est placé en arrêt pour accident du travail à compter du jour même. Les semaines passent, puis les mois. En parallèle, une procédure pénale est engagée par le parquet pour « conduite d’un véhicule sous l’empire d’un état alcoolique ». En juin 2022, il est condamné pénalement, avec suspension de son permis de conduire.
Côté employeur, le dossier avance lentement. Pour comprendre précisément ce qu’il s’est passé ce matin-là, l’entreprise sollicite une copie de la procédure pénale auprès du tribunal judiciaire. Celle-ci est transmise à l’avocat de l’employeur à la mi-juin 2022. Pourtant, ce n’est que le 14 septembre 2022 que le salarié reçoit une convocation à un entretien préalable pouvant mener à un éventuel licenciement. Il est mis à pied à titre conservatoire, puis licencié quelques semaines plus tard.
Dans la lettre, l’employeur reproche au chauffeur d’avoir pris le volant en ayant conscience de son état alcoolisé, en violation de ses obligations contractuelles et du règlement intérieur. Le licenciement est présenté comme reposant sur une cause réelle et sérieuse, avant d’être requalifié, dans un second courrier, en faute grave. Un détail qui n’en est pas un. D’autant que, depuis l’accident, le salarié est officiellement en arrêt pour accident du travail.
Devant les prud’hommes, puis en appel, le chauffeur contre-attaque. Il ne nie pas les faits, mais pointe un problème de procédure. Selon lui, son employeur a agi trop tard. En droit du travail, un fait fautif ne peut donner lieu à une sanction disciplinaire au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance. Or, ce délai commence à courir dès que l’employeur est informé, y compris par l’intermédiaire de son avocat.
« Le point clé de cette affaire, ce n’est pas tant l’alcool que le calendrier », résume l’avocat en droit du travail Henri Guyot du cabinet aerige. « À partir du moment où l’avocat de l’employeur reçoit la procédure pénale, on considère juridiquement que l’employeur a connaissance des faits. Le délai de deux mois démarre à ce moment-là. » En l’espèce, la cour retient que ce point de départ se situe à la mi-juin 2022. La procédure de licenciement, engagée en septembre, arrive donc trop tard : les faits sont prescrits.
Autre élément décisif : la protection liée à l’accident du travail. Pendant un tel arrêt, un salarié ne peut être licencié que pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat. « Un arrêt de travail ne rend pas intouchable, mais il renforce clairement la protection », rappelle Henri Guyot. Ici, la cour estime qu’aucune faute grave ne peut être retenue, d’autant plus que les faits sont prescrits. Le licenciement est donc jugé nul.
La cour d’appel confirme alors la décision des prud’hommes. Le salarié, qui ne demandait pas sa réintégration, obtient un peu plus de 22 000 euros indemnités : rappel de salaire pendant la mise à pied, indemnité de préavis, indemnité de licenciement et, surtout, 13 400 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul. Une affaire qui rappelle, une fois de plus, qu’en matière disciplinaire, « le fond compte, mais la procédure encore plus », comme le résume l’avocat.
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