{"id":2056,"date":"2025-12-18T06:48:00","date_gmt":"2025-12-18T05:48:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.accidentdutravail-idf.net\/blog\/souffrance-au-travail-rupture-conventionnelle-et-transaction-consentement-formalites-indemnite-supra-legale\/"},"modified":"2025-12-18T06:48:00","modified_gmt":"2025-12-18T05:48:00","slug":"souffrance-au-travail-rupture-conventionnelle-et-transaction-consentement-formalites-indemnite-supra-legale","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.accidentdutravail-idf.net\/blog\/souffrance-au-travail-rupture-conventionnelle-et-transaction-consentement-formalites-indemnite-supra-legale\/","title":{"rendered":"Souffrance au travail, rupture conventionnelle et transaction : consentement, formalit\u00e9s, indemnit\u00e9 supra-l\u00e9gale."},"content":{"rendered":"
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\n

Au sommaire de cet article…<\/h2>\n<\/div>\n

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Processus de la rupture : un formalisme rigoureux.<\/h3>\n

Formellement, la demande de rupture conventionnelle peut \u00e9maner aussi bien de l\u2019employeur que du salari\u00e9.<\/p>\n

Entretien pr\u00e9alable.<\/strong><\/p>\n

Au moins un entretien doit \u00eatre organis\u00e9, durant lequel les parties peuvent se faire assister, conform\u00e9ment aux dispositions de l\u2019article L1237-12\u2002du Code du travail :<\/p>\n

\u00ab\u00a0Les parties au contrat conviennent du principe d\u2019une rupture conventionnelle lors d\u2019un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salari\u00e9 peut se faire assister :

\n1 Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l\u2019entreprise, qu\u2019il s\u2019agisse d\u2019un salari\u00e9 titulaire d\u2019un mandat syndical ou d\u2019un salari\u00e9 membre d\u2019une institution repr\u00e9sentative du personnel ou tout autre salari\u00e9 ;

\n2 Soit, en l\u2019absence d\u2019institution repr\u00e9sentative du personnel dans l\u2019entreprise, par un conseiller du salari\u00e9 choisi sur une liste dress\u00e9e par l\u2019autorit\u00e9 administrative<\/i>\u00ab\u00a0 [1<\/a>]<\/span>.<\/p>\n

S\u2019agissant du d\u00e9lai entre l\u2019entretien et la rupture, il a \u00e9t\u00e9 jug\u00e9 que l\u2019article L1237-12 dudit code n\u2019instaure pas de d\u00e9lai entre, d\u2019une part, l\u2019entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat et, d\u2019autre part, la signature de la convention de rupture, pr\u00e9vue \u00e0 l\u2019article L1237-11 du Code du travail. [2<\/a>]<\/span>.<\/p>\n

De m\u00eame, aucun vice de consentement ne peut \u00eatre invoqu\u00e9 s\u2019il est constat\u00e9 que l\u2019entretien a eu lieu le m\u00eame jour que la signature de la convention, mais avant cette signature : \u00ab\u00a0La cour d\u2019appel, qui a constat\u00e9 que l\u2019entretien avait eu lieu avant la signature de la convention de rupture et \u00e9cart\u00e9 tout vice du consentement<\/strong>, a l\u00e9galement justifi\u00e9 sa d\u00e9cision<\/i>\u00ab\u00a0 [3<\/a>]<\/span>.<\/p>\n

Par ailleurs, notons que la loi n\u2019impose pas d\u2019obligation d\u2019informer le salari\u00e9 d\u2019\u00eatre assist\u00e9 lors de l\u2019entretien. \u00c0 ce titre, le d\u00e9faut d\u2019information du salari\u00e9, en l\u2019absence de repr\u00e9sentants du personnel dans l\u2019entreprise, de la facult\u00e9 de se faire assister par un conseiller du salari\u00e9 lors de l\u2019entretien pr\u00e9alable \u00e0 la rupture n\u2019affecte pas la validit\u00e9 de cette derni\u00e8re, sauf \u00e0 ce que ce d\u00e9faut d\u2019information ait vici\u00e9 son consentement :<\/p>\n

\u00ab\u00a0Apr\u00e8s avoir constat\u00e9 que le salari\u00e9 avait con\u00e7u un projet de cr\u00e9ation d\u2019entreprise, la cour d\u2019appel a souverainement retenu que l\u2019absence d\u2019information sur la possibilit\u00e9 de prendre contact avec le service public de l\u2019emploi en vue d\u2019envisager la suite de son parcours professionnel n\u2019avait pas affect\u00e9 la libert\u00e9 de son consentement<\/i>\u00ab\u00a0 [4<\/a>]<\/span>.<\/p>\n

Signature de la convention suivie d\u2019un d\u00e9lai de r\u00e9tractation de 15 jours.<\/strong><\/p>\n

La convention sign\u00e9e, l\u2019employeur remet au salari\u00e9 une copie originale de la convention de rupture conventionnelle, d\u00fbment dat\u00e9e et sign\u00e9e.<\/p>\n

Suite \u00e0 quoi, les parties b\u00e9n\u00e9ficient d\u2019un droit de r\u00e9tractation de 15 jours calendaires, \u00e0 compter du lendemain de la date de signature de la convention : \u00ab\u00a0\u00c0 compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d\u2019entre elles dispose d\u2019un d\u00e9lai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de r\u00e9tractation<\/strong>. Ce droit est exerc\u00e9 sous la forme d\u2019une lettre adress\u00e9e par tout moyen attestant de sa date de r\u00e9ception par l\u2019autre partie\u00a0\u00bb [5<\/a>]<\/span>.<\/p>\n

Homologation de la convention de la rupture.<\/strong><\/p>\n

En l\u2019absence de r\u00e9tractation dans le d\u00e9lai pr\u00e9vu, aux fins d\u2019homologation, la convention de rupture doit \u00eatre adress\u00e9e, via T\u00e9l\u00e9RC, \u00e0 la DRRETS [6<\/a>]<\/span>.<\/p>\n

Ce faisant, la DREETS dispose alors d\u2019un d\u00e9lai de 15 jours ouvrables \u00e0 partir du lendemain de la r\u00e9ception de la demande, pour v\u00e9rifier la validit\u00e9 de la convention :<\/p>\n

\u00ab\u00a0L\u2019autorit\u00e9 administrative dispose d\u2019un d\u00e9lai d\u2019instruction de quinze jours ouvrables, \u00e0 compter de la r\u00e9ception de la demande, pour s\u2019assurer du respect des conditions<\/strong> pr\u00e9vues \u00e0 la pr\u00e9sente section et de la libert\u00e9 de consentement des parties\u00a0\u00bb<\/strong> [7<\/a>]<\/span>.<\/p>\n

A d\u00e9faut de notification dans ce d\u00e9lai, \u00ab\u00a0l\u2019homologation est r\u00e9put\u00e9e acquise et l\u2019autorit\u00e9 administrative est dessaisie\u00a0\u00bb [8<\/a>]<\/span>.<\/p>\n

Dit autrement, la validit\u00e9 de la convention est subordonn\u00e9e \u00e0 son homologation. Du reste, \u00ab\u00a0L\u2019homologation ne peut faire l\u2019objet d\u2019un litige distinct de celui relatif \u00e0 la convention. Tout litige concernant la convention, l\u2019homologation ou le refus d\u2019homologation rel\u00e8ve de la comp\u00e9tence du conseil des prud\u2019hommes, \u00e0 l\u2019exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. Le recours juridictionnel doit \u00eatre form\u00e9, \u00e0 peine d\u2019irrecevabilit\u00e9, avant l\u2019expiration d\u2019un d\u00e9lai de douze mois \u00e0 compter de la date d\u2019homologation de la convention<\/i>\u00ab\u00a0 [9<\/a>]<\/span>.<\/p>\n

Consentement et harc\u00e8lement moral.<\/h3>\n

L\u2019infraction p\u00e9nale de harc\u00e8lement moral est d\u00e9finie par les dispositions de l\u2019article L1152-1 Code du travail, d\u00e9clin\u00e9 par une foisonnante jurisprudence.<\/p>\n

Ceci caract\u00e9rise une atteinte \u00e0 la dignit\u00e9, source de souffrances pouvant g\u00e9n\u00e9rer les formes les plus graves de risques psychosociaux. En vertu de l\u2019article L1152-1 du Code du travail, le harc\u00e8lement moral est d\u00e9fini comme :<\/p>\n

\u00ab\u00a0des agissements r\u00e9p\u00e9t\u00e9s qui ont pour objet ou pour effet une d\u00e9gradation de ses conditions de travail, susceptibles de porter atteinte \u00e0 ses droits et \u00e0 sa dignit\u00e9, d\u2019alt\u00e9rer sa sant\u00e9 physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel<\/i>\u00ab\u00a0 [10<\/a>]<\/span>.<\/p>\n

En consid\u00e9ration du d\u00e9s\u00e9quilibre contractuel du fait du lien de subordination auquel est soumis le salari\u00e9, le pouvoir de direction reconnu \u00e0 l\u2019employeur ne doit gu\u00e8re d\u00e9boucher sur un abus, de nature \u00e0 contraindre l\u2019acquiescement du salari\u00e9.<\/p>\n

C\u2019est dire qu\u2019une rupture conventionnelle conclue par un salari\u00e9 travaillant dans un contexte non conforme aux prescriptions l\u00e9gales li\u00e9es \u00e0 la sant\u00e9 physique et mentale [11<\/a>]<\/span>. est susceptible d\u2019affaiblir sa capacit\u00e9 \u00e0 n\u00e9gocier un d\u00e9part loyal, juste et \u00e9quitable (Voir la publication : Rupture conventionnelle : n\u00e9gociation et points de vigilance<\/a>).<\/p>\n

En ce sens, au fond, lors des n\u00e9gociations des conditions de rupture du contrat, aucune contrainte ou pression, visant \u00e0 recueillir le consentement d\u2019une des deux parties, ne doit \u00eatre exerc\u00e9e (Voir en ce sens : La rupture conventionnelle en cas de harc\u00e8lement moral, d\u2019inaptitude ou de burnout<\/a>).<\/p>\n

Les causes du pr\u00e9judice peuvent \u00eatre multiples :<\/p>\n

\u00ab Si l\u2019existence, au moment de sa conclusion, d\u2019un diff\u00e9rend entre les parties au contrat de travail n\u2019affecte pas par elle-m\u00eame la validit\u00e9 de la convention de rupture<\/strong> conclue en application de l\u2019article L1237-11 du Code du travail, la rupture conventionnelle ne peut \u00eatre impos\u00e9e par l\u2019une ou l\u2019autre des parties.

\nApr\u00e8s avoir relev\u00e9 que l\u2019employeur avait menac\u00e9 la salari\u00e9e de voir ternir la poursuite de son parcours professionnel en raison des erreurs et manquements de sa part justifiant un licenciement et l\u2019avait incit\u00e9e, par une pression, \u00e0 choisir la voie de la rupture conventionnelle, la cour d\u2019appel qui, exer\u00e7ant son pouvoir souverain d\u2019appr\u00e9ciation, a fait ressortir que le consentement de la salari\u00e9e avait \u00e9t\u00e9 vici\u00e9, a, par ce seul motif, l\u00e9galement justifi\u00e9 sa d\u00e9cision<\/i> \u00bb [12<\/a>]<\/span>.<\/p>\n

Cela dit, un salari\u00e9 victime d\u2019une situation de harc\u00e8lement moral sur son lieu de travail, contraint de consentir \u00e0 une rupture conventionnelle, est pr\u00e9sum\u00e9 avoir exprim\u00e9 un consentement vici\u00e9 par un dol ou une violence psychologique : \u00ab toute rupture du contrat de travail intervenue en m\u00e9connaissance des dispositions des articles L1152-1 et L1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul<\/strong> \u00bb [13<\/a>]<\/span>.<\/p>\n

Par suite, \u00e0 chaque fois que le consentement ne trouve pas \u00e0 s\u2019exprimer librement, en dehors de toute pression ou violence morale, la convention de rupture conventionnelle est frapp\u00e9e de nullit\u00e9 : \u00ab Ayant retenu que la salari\u00e9e avait connu un \u00e9pisode de harc\u00e8lement moral propre \u00e0 l\u2019inciter \u00e0 choisir la voie de la rupture conventionnelle, la cour d\u2019appel a, par ce seul motif, l\u00e9galement justifi\u00e9 sa d\u00e9cision<\/i> \u00bb [14<\/a>]<\/span>.<\/p>\n

En cela, la Haute juridiction administrative a jug\u00e9 que les seuls faits de harc\u00e8lement moral ne sont pas de nature \u00e0 faire obstacle \u00e0 la validation d\u2019une rupture conventionnelle par l\u2019inspection du travail sauf si ces faits ont directement vici\u00e9 le consentement : \u00ab L\u2019existence de faits de harc\u00e8lement moral ou de discrimination syndicale n\u2019est pas de nature, par elle-m\u00eame, \u00e0 faire obstacle \u00e0 ce que l\u2019inspection du travail autorise une rupture conventionnelle, sauf \u00e0 ce que ces faits aient en l\u2019esp\u00e8ce, vici\u00e9 le consentement du salari\u00e9<\/i> \u00bb [15<\/a>]<\/span>.<\/p>\n

Dans le m\u00eame ordre d\u2019id\u00e9es, certaines m\u00e9thodes de gestion manag\u00e9riale peuvent s\u2019apparenter \u00e0 du harc\u00e8lement moral, en application des dispositions de l\u2019article L1152-1 du Code du travail (Voir l\u2019article Harc\u00e8lement manag\u00e9rial : contours juridiques et responsabilit\u00e9<\/a>).<\/p>\n

Burnout et rupture amiable du contrat.<\/h3>\n

La persistance du harc\u00e8lement moral est susceptible de g\u00e9n\u00e9rer des situations plus au moins graves de burnout.<\/p>\n

Cet \u00e9tat d\u2019\u00e9puisement professionnel, physique, \u00e9motionnel et mental est, notamment, li\u00e9 \u00e0 l\u2019alt\u00e9ration du rapport que le salari\u00e9 peut avoir \u00e0 son travail, le r\u00e9el et, partant, son parcours professionnel.<\/p>\n

Dans ces conditions, un salari\u00e9 victime d\u2019un accident du travail ou d\u2019une maladie professionnelle peut se voir accorder un arr\u00eat de travail pour une dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e. Durant cette p\u00e9riode, le contrat de travail est suspendu, le rendant th\u00e9oriquement herm\u00e9tique \u00e0 toute modification [16<\/a>]<\/span>.<\/p>\n

Toutefois, ind\u00e9pendamment des dispositions de l\u2019article L1226-13 du Code du travail interdisant toute rupture de contrat durant sa suspension, la cour r\u00e9gulatrice a jug\u00e9 que : \u00ab Sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut \u00eatre valablement conclue<\/strong> en application de l\u2019article L1237-11 du Code du travail au cours d\u2019une p\u00e9riode de suspension cons\u00e9cutive \u00e0 un accident du travail ou une maladie professionnelle<\/strong> \u00bb [17<\/a>]<\/span>.<\/p>\n

Il s\u2019ensuit que, en fonction des circonstances, il est loisible au salari\u00e9 de conclure une rupture conventionnelle pendant son arr\u00eat de travail, \u00e0 la suite d\u2019un burnout. Seul le d\u00e9faut d\u2019un consentement libre et \u00e9clair\u00e9, ou un vice de proc\u00e9dure sont de nature \u00e0 invalider la rupture.<\/p>\n

En substance, le consentement du salari\u00e9 doit \u00eatre exempt de tout vice :<\/strong><\/p>\n

\u00ab Les premiers juges, rappelant les dispositions des articles L1237-11, L1237-12 du Code du travail ainsi que de l\u2019article 1109 du Code civil, ont exactement relev\u00e9, au vu des \u00e9l\u00e9ments m\u00e9dicaux produits aux d\u00e9bats-arr\u00eats maladie successifs \u00e0 compter du 7 octobre 2013 et notamment le 13 d\u00e9cembre 2013, jour o\u00f9 M. Z Z a sign\u00e9 l\u2019ensemble des documents relatifs \u00e0 la rupture conventionnelle (convocations et conventions de rupture), que ce dernier, dont l\u2019\u00e9tat de sant\u00e9 \u00e9tait fragilis\u00e9 par un syndrome anxio d\u00e9pressif imput\u00e9s par plusieurs m\u00e9decins en partie \u00e0 un ph\u00e9nom\u00e8ne de surmenage et de burnout n\u2019avait pu consentir de fa\u00e7on \u00e9clair\u00e9e \u00e0 la rupture de son contrat de travail.

\nLa d\u00e9cision d\u00e9f\u00e9r\u00e9e sera par cons\u00e9quent confirm\u00e9e en ce qu\u2019elle a prononc\u00e9 l\u2019annulation de la rupture conventionnelle (…)

\nL\u2019annulation de la rupture conventionnelle produisant les effets d\u2019un licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse<\/i> \u00bb [18<\/a>]<\/span>.<\/p>\n

Indemnit\u00e9 l\u00e9gale et indemnit\u00e9 supra-l\u00e9gale.<\/h3>\n

L\u00e9galement, l\u2019indemnit\u00e9 sp\u00e9cifique de rupture conventionnelle \u00e9gale \u00e0 l\u2019indemnit\u00e9 l\u00e9gale ou conventionnelle de licenciement est d\u2019ores et d\u00e9j\u00e0 acquise au salari\u00e9 au moment du d\u00e9part de l\u2019entreprise :<\/p>\n

Le montant de l\u2019indemnit\u00e9 sp\u00e9cifique de rupture conventionnelle ne peut pas \u00eatre inf\u00e9rieur \u00e0 celui de l\u2019indemnit\u00e9 de licenciement<\/strong>, pr\u00e9vue \u00e0 l\u2019article L1234-9 du Code du travail [19<\/a>]<\/span>.<\/p>\n

D\u00e8s lors, l\u2019indemnit\u00e9 de rupture conventionnelle ne peut \u00eatre inf\u00e9rieur au montant de l\u2019indemnit\u00e9 de licenciement, d\u00e8s lors que celle-ci est plus favorable que l\u2019indemnit\u00e9 l\u00e9gale, peu important qu\u2019elle soit limit\u00e9e \u00e0 certains cas de licenciement [20<\/a>]<\/span>.<\/p>\n

En outre, de jurisprudence constante, lorsque l\u2019indemnit\u00e9 conventionnelle de licenciement s\u2019applique et se r\u00e9f\u00e8re au salaire per\u00e7u pendant une p\u00e9riode pr\u00e9c\u00e9dant le pr\u00e9avis, c\u2019est le salaire du mois pr\u00e9c\u00e9dant la signature de la convention de rupture qui doit \u00eatre pris en compte [21<\/a>]<\/span>.<\/p>\n

Ici, il a \u00e9t\u00e9 r\u00e9cemment jug\u00e9 que, en cas de faute du salari\u00e9 survenue ou r\u00e9v\u00e9l\u00e9e au cours de la proc\u00e9dure de rupture conventionnelle, l\u2019employeur peut licencier le salari\u00e9 avant la date de rupture initialement pr\u00e9vue<\/strong> ; si la convention de rupture a \u00e9t\u00e9 homologu\u00e9e, l\u2019indemnit\u00e9 de rupture conventionnelle doit \u00eatre vers\u00e9e au salari\u00e9 [22<\/a>]<\/span>.<\/p>\n

Par ailleurs, en plus du minimum de l\u2019indemnit\u00e9 l\u00e9gale conventionnelle, les parties peuvent fixer une indemnit\u00e9 dite supra-l\u00e9gale.<\/p>\n

L\u2019indemnit\u00e9 de rupture supra-l\u00e9gale.<\/strong><\/p>\n

Il est loisible au salari\u00e9 de n\u00e9gocier, en sus de l\u2019indemnit\u00e9 l\u00e9gale, une indemnit\u00e9 supra-l\u00e9gale int\u00e9grant, entre autres et au cas par cas, les sommes suivantes :<\/p>\n